12 Tugasan Untuk Menilai Dan Menangani Ageism di Tempat Kerja (Dan Isma Lain)

Dalam kaji selidik dalam talian daripada 800 pengurus pengambilan, 38% mengaku melihat resume dengan berat sebelah umur. Orang hanya boleh bayangkan berapa peratusan itu jika semua orang secara terbuka mengakui tindakan diskriminasi. Walaupun berat sebelah umur, stereotaip dan diskriminasi paling kerap memberi kesan kepada pemohon yang lebih tua, sikap ageist juga menyakiti pekerja yang lebih muda.

Mengambil pengurus memetik stereotaip umur biasa untuk memecat pekerja di bawah umur 25 tahun secara automatik.

• Mereka tidak boleh dipercayai.
• Mereka hanya akan pergi.
• Mereka tidak mempunyai sebarang/cukup pengalaman.

Retorik yang meletihkan juga dipetik kerana memecat calon yang lebih tua.

• Pekerja yang lebih tua kurang pengalaman dengan teknologi.
• Mereka mungkin akan bersara tidak lama lagi.
• Mereka terlalu bersedia dengan cara mereka.

Tinjauan seperti ini membantu meningkatkan kesedaran, tetapi lebih banyak lagi diperlukan untuk mencipta perubahan di tempat kerja. Membentuk tempat kerja yang pelbagai dan merangkumi umur memerlukan majikan tindakan.

Pertama sekali ialah mendidik pekerja tentang pelbagai cara kecenderungan umur, stereotaip dan diskriminasi muncul di tempat kerja. Kemudian tiba masanya untuk merangka pelan tindakan strategik untuk menghapuskan ageisme–dan semua isme lain yang menghalang budaya tempat kerja yang padu dan produktif.

12 Langkah Yang Perlu Diambil Sekarang untuk Menghapuskan Ageisme (dan isme lain)

Berikut ialah 12 tindakan yang perlu diambil oleh syarikat untuk mengelakkan isu berkaitan usia dan memastikan ekuiti umur di tempat kerja. Berita baik tentang cadangan ini ialah ia boleh memberikan pandangan tentang bentuk berat sebelah dan diskriminasi sistemik yang lain.

1. Sertakan umur dalam latihan berat sebelah dan latihan mandat untuk semua pekerja. Jadikan latihan sebagai prasyarat sebelum mengambil alih peranan yang merangkumi tanggungjawab pengambilan dan pengurusan. Dengan latihan yang sesuai, pengambilan pengurus akan secara sedar melemparkan jaring yang lebih luas untuk menarik dan mengupah bakat. Selain itu, pengurusan bakat inklusif meningkatkan pengekalan pekerja.
2. Wujudkan budaya kerja yang pelbagai dan merangkumi umur secara proaktif bermula dengan orientasi pekerja dan orientasi pekerja. Gunakan masa kritikal itu untuk mendidik pekerja baharu tentang dasar tempat kerja, melatih mereka tentang semua aspek tingkah laku inklusif dan tetapkan jangkaan untuk toleransi sifar terhadap sebarang bentuk berat sebelah, stereotaip atau diskriminasi.
3. Memahami apa yang menyumbang kepada kepunyaan pekerja dan menangani tingkah laku yang mewujudkan pengecualian dan pengasingan. Sebagai contoh, label generasi, iaitu, Boomer, GenX, Millennial dan GenZ, mewakili stereotaip. Penetapan ciri remeh ini mengelirukan dan boleh membawa kepada perbalahan generasi dan menuding jari, mewujudkan ketidakpercayaan, pemisahan dan kehilangan bakat. Budaya semasa telah tertipu untuk berfikir label ini mempunyai maksud sebenar.
4. Menjalankan audit ekuiti umur lengkap menyemak dasar, proses dan pemesejan dalaman dan luaran. Adakah umur termasuk dalam polisi anti diskriminasi dan gangguan syarikat? Adakah strategi merekrut kepelbagaian anda termasuk umur sebagai dimensi kepelbagaian? Adakah penyata Equal Employment anda termasuk umur?
5. Laporkan demografi umur dan jangan gabungkan pekerja yang lebih tua ke dalam kategori 40+. Terdapat banyak tahun bekerja selepas 40. Sediakan ruang untuk pekerja semua umur. Bersikap telus dan masukkan keputusan dalam pelaporan tahunan bersama jantina dan bangsa dan etnik. Bakal pekerja, pelanggan dan pihak berkepentingan merentas spektrum umur tersebut akan berterima kasih kepada anda (dan lebih menghormati anda). Selain itu, anda akan berada jauh di hadapan jika EEOC mewajibkan pelaporan mengikut kumpulan umur.
6. Semak tapak web luaran anda untuk melihat ketidaksamaan imej dan bahasa. Adakah pengimejan merangkumi kepelbagaian bangsa, jantina, struktur keluarga, keupayaan and umur? Jika wajahnya pelbagai tetapi semuanya di bawah 30 tahun, apakah mesej yang menghantar bakat berpotensi? Pelanggan anda? Pihak berkepentingan anda? Pekerja semasa?
7. Jalankan tinjauan pekerja tanpa nama untuk mengukur kepercayaan pekerja tentang kemasukan di tempat kerja anda. Perubahan budaya memerlukan pembinaan kesedaran. Anda tidak boleh menghapuskan ancaman berdasarkan umur atau sebarang berat sebelah lain tanpa memberi pekerja cara selamat untuk melaporkan tingkah laku eksklusif. Paling penting, gunakan hasil tinjauan untuk merangka strategi untuk menangani jurang dan mengukuhkan budaya. Pengekalan adalah kunci. Masih cuba memikirkan mengapa anda kehilangan bakat? Syarikat yang mengalami peningkatan kehilangan bakat perlu menghapuskan puncanya. Ini bermakna meminta pekerja mendedahkan titik buta dan meminta input tentang cara terbaik untuk bergerak ke hadapan.
8. Secara aktif mencipta dan mengukur inovasi dan produktiviti pasukan yang saksama umur. Laporan Global mengenai Ageisme melaporkan bahawa salah satu cara paling berkesan untuk mengubah persepsi dan tingkah laku perbezaan umur ialah dengan mengumpulkan pasukan merentas spektrum umur yang luas. Interaksi umur campuran mengurangkan prasangka dan stereotaip terhadap kedua-dua populasi yang lebih muda dan lebih tua.
9. Taja kumpulan sumber pekerja Age Equity untuk menyediakan tempat yang selamat untuk membincangkan kepercayaan berkaitan usia, mempersoalkan kesahihan dan mencipta peluang untuk mengganggu berat sebelah melalui bimbingan bersama dan kerja berpasukan. Rakan kongsi dengan pemimpin dalam organisasi yang boleh menyiasat dan menangani kebimbangan ini. Adakah terdapat corak melepaskan pekerja yang lebih tua untuk kenaikan pangkat? Adakah pekerja yang lebih muda diberhentikan kerana tugasan pembangunan yang mencabar atau diberi bahagian kerja yang membosankan yang tidak adil?
10. Sudah tentu pemimpin harus memimpin melalui teladan, dan kesetaraan umur tidak terkecuali. Tetapi pemimpin pun tidak tahu apa yang mereka tidak tahu. Terpulang kepada profesional HR dan DEI untuk memastikan mereka memahami keperluan mendesak peralihan demografi dan cara ia memberi kesan kepada asas pekerja dan permintaan produk atau perkhidmatan.
11. Metrik penting. Tiada langkah, tiada hasil. Tetapkan matlamat yang boleh dicapai dan rentangkan untuk mewujudkan budaya kerja yang pelbagai dan saksama umur. Apabila melaporkan umur, rujuk julat umur tertentu atau lalai kepada kurungan 10 tahun.
12. Adakah HR terlalu terbeban untuk mengambil satu perkara lagi? Pindahkan strategi tempat kerja di bawah Ketua Pegawai Strategi atau, lebih baik lagi, buat a Ketua Pegawai Panjang Umur. Orang ramai hidup lebih lama, dan minda panjang umur boleh meningkatkan pengambilan dan pengekalan pekerja semua umur. Pemikiran panjang umur menawarkan pendekatan baharu kepada tarikan, pembangunan dan pengekalan pekerja. Ia juga memerlukan pandangan yang lebih panjang tentang faedah yang diperlukan untuk menyokong asas pekerja yang semakin tua, termasuk perancangan kewangan, latihan berterusan, pengekalan dan pendidikan serta kesihatan dan kesejahteraan berterusan dalam minda, badan dan semangat.

Tenaga Kerja Masa Depan

Memastikan strategi orang ramai diutamakan di tempat kerja yang sentiasa berubah membantu memastikan kejayaan perniagaan. Memahami demografi tempat kerja utama adalah penting dalam proses kerana ia membantu menentukan betapa kekurangan atau banyaknya pekerja. Nampaknya jelas, tetapi berapa ramai pemimpin yang memahami bahawa kumpulan bakat terbesar boleh ditemui dalam usia 65 tahun ke atas?

Bersedia untuk a tempat kerja masa hadapan memerlukan tindakan hari ini. Apa yang syarikat anda lakukan?