Penceritaan Perniagaan Melalui Ketidakpastian: Penggabungan Dan Pengambilalihan

Industri permainan sedang heboh dengan berita bahawa Microsoft akan memperoleh Activision Blizzard Inc. "kuasa besar" untuk $70B yang hebat. WSJ menulis bahawa penggabungan itu akan cuba "mengegarkan industri permainan dengan mengembangkan pustaka permainan video blockbuster gergasi perisian itu dan mengukuhkan usahanya untuk menarik pengguna kepada perkhidmatan permainan awannya."

Berapa kali anda mendengar cerita ini? Syarikat X memperoleh Syarikat Y untuk megadollar. Penggabungan ini bersedia untuk menjadi… salah satu yang paling bercita-cita tinggi… paling menguntungkan… untuk mengubah industri Z. Dengan superlatif yang digunakan dalam kisah penggabungan dan pengambilalihan, kami tertarik untuk membayangkan kesan mengagumkan yang dijanjikan oleh syarikat gabungan yang baru itu — sama ada mengubah landskap untuk pengguna di mana-mana atau menjadi pemain dominan. Keuntungan akan jatuh rahang. 

Bagaimanakah kisah itu akan berakhir? 

Sama seperti kisah harapan penggabungan dan pengambilalihan adalah kisah penggabungan yang gagal. Impak syarikat XY yang "sangat dijangka" tidak pernah menjadi kenyataan. Jangkauan pasaran yang meningkat dan keupayaan yang diperluaskan tidak pernah direalisasikan, mengecewakan pelabur dan pekerja. Penggabungan gagal kerana…

Walaupun sebabnya berubah dari perjanjian ke perjanjian, selalunya komponen utama ialah cara penggabungan budaya kedua-dua syarikat dikendalikan. 

Dalam kebanyakan laporan awal penggabungan dan pengambilalihan, pakar menganggapnya sebagai tawaran yang baik jika kewangan, keuntungan, keupayaan kedua-dua syarikat sejajar. Tetapi lebih kerap daripada tidak budaya syarikat diabaikan atau dipandang remeh sebagai bahan kritikal. 

Pertimbangkan kes penggabungan terbesar sepanjang masa: AOL dan Time Warner. Apabila ia diumumkan orang ramai memanggilnya sebagai perjanjian bersejarah yang akan merevolusikan media dan internet itu sendiri. Tetapi hari ini perjanjian $350 bilion itu dikenali sebagai kegagalan bersejarah. Menggabungkan budaya dua syarikat, di atas kitaran dot com bust terbukti dapat memadamkan kemungkinan kedua-dua syarikat itu menjadi satu.  

"Pelajarannya adalah untuk melayan budaya syarikat seperti anda melakukan penilaian teknologi, penilaian kewangan, akaun dan kepuasan pelanggan, kontrak undang-undang, dll., Sertakan dalam usaha wajar anda," kata Mike Simmons, Ketua Pegawai Eksekutif andros, sebuah syarikat teknologi kesihatan yang baru-baru ini memperoleh satu lagi perniagaan penjagaan kesihatan, Glenridge Health, untuk meningkatkan keupayaannya. Simmons juga menekankan kepentingan komunikasi langsung. “Dari awal kami jelas. Kami memperoleh Glenridge. Budaya kita akan dilaksanakan di sini.”

Budaya Ketat vs Longgar

Dalam kajian baru-baru ini yang diterbitkan dalam Harvard Business Review, penyelidik mendapati budaya syarikat yang longgar berbanding ketat mempunyai kesan yang mendalam terhadap kejayaan penggabungan. Budaya syarikat yang longgar selalunya menghargai kreativiti dan inovasi, manakala budaya ketat menghargai hierarki dan kecekapan. Para penyelidik "mendapati bahawa penggabungan dengan pembahagian yang lebih jelas menunjukkan prestasi yang lebih teruk secara keseluruhan. Secara purata, syarikat pengambilalihan dalam penggabungan dengan perbezaan yang ketara menyaksikan pulangan ke atas aset mereka berkurangan sebanyak 0.6 mata peratusan tiga tahun selepas penggabungan, atau $200 juta dalam pendapatan bersih setahun.”

Bercerita sebagai penciptaan akal 

Sama ada penggabungan dan pengambilalihan melibatkan syarikat yang ketat dan longgar yang bersatu, setiap penggabungan akan membawa ketidakpastian kepada pekerjanya. Semasa pengambilalihan dan penggabungan, orang mempunyai kecenderungan semula jadi untuk memberitahu diri mereka sendiri (dan orang di sekeliling mereka) cerita. Bercerita adalah perbuatan yang memberi rasa. Semasa keadaan tidak menentu, kita paling memerlukan cerita. 

"Cerita membantu kami melancarkan beberapa keputusan yang telah kami buat dan mencipta sesuatu yang bermakna dan masuk akal daripada kekacauan hidup kami," kata Dan McAdams, seorang profesor psikologi Universiti Northwestern. 

Meningkatkan kesedaran budaya melalui cerita

Bertahun-tahun yang lalu, bekas pelanggan dari Brazil, yang dibesarkan dalam keluarga Jerman dan komuniti Jerman, tidak mempunyai kesedaran tentang budaya uniknya sendiri sehingga dia berpindah ke wilayah lain untuk peranan pengurusan baharu. Di syarikat ini, dia terkejut dengan sikap tidak hormat dan tabiat ceroboh pasukannya: mesyuarat bermula lewat dan sentiasa dibanjiri dengan cerita peribadi dari hujung minggu atau berkongsi pendapat mengenai filem terbaru. 

Tetapi apa yang dilihatnya sebagai ketidakcekapan yang perlu diperbetulkan sebenarnya adalah nilai budaya untuk pembinaan komuniti dan pasukan. Apabila dia cuba melaksanakan peraturan yang dia rasa masuk akal, pasukannya melihatnya sebagai tegang dan tidak baik. Kemudian, dia menyedari bahawa dia bukan pengurus yang berkesan yang dia mahukan kerana dia tidak menyedari perbezaan budayanya sendiri atau norma budaya di syarikat baharunya. 

"Cerita menyampaikan budaya, sejarah dan nilai yang menyatukan manusia...cerita yang kita pegang bersama adalah bahagian penting dalam ikatan yang mengikat" tulis Vanessa Boris dan ahli psikologi Lani Peterson, Psy.D dalam Perniagaan Harvard. Acara dan mesyuarat syarikat di mana cerita dikongsi mewujudkan peluang untuk membina pasukan dan pemahaman merentas budaya syarikat. Dalam organisasi dan perniagaan, Boris dan Peterson meneruskan: "cerita yang diceritakan oleh pemimpinnya, membantu mengukuhkan perhubungan dengan cara yang tidak dinyatakan oleh kenyataan fakta yang terkandung dalam titik atau nombor."  

Mencipta ruang untuk bercerita boleh membantu meningkatkan kesedaran kepada pengurus dan pekerja tentang perbezaan budaya antara syarikat yang bergabung. Boris dan Peterson menerangkan: Cerita "membina kebiasaan dan kepercayaan, dan membenarkan pendengar memasuki cerita di mana mereka berada, menjadikan mereka lebih terbuka untuk belajar." Bersikap terbuka untuk mempelajari tentang budaya syarikat yang berbeza ini merupakan salah satu langkah pertama yang perlu dalam mengendalikan kesan langsung daripada penggabungan atau pengambilalihan. 

Selain itu, cerita boleh membantu pasukan menghadapi cabaran dan perubahan yang datang semasa penggabungan atau pengambilalihan. Penyelidikan mendapati bahawa cerita, terutamanya cerita penuh harapan yang memaparkan perjuangan dan pergolakan yang terperinci, membantu orang ramai untuk mempunyai harapan semasa dan memperoleh kebijaksanaan daripada peristiwa yang mencabar.  

Apakah cerita yang diceritakan dalam organisasi anda?

Semasa penggabungan dan pengambilalihan, cerita yang diceritakan adalah penting. "Kami cuba mendapatkan pengurus pertengahan untuk menceritakan kisah pengambilalihan dan visi syarikat yang lebih besar kepada pasukan mereka sendiri," kata Ketua Pegawai Eksekutif andros Mike Simmons. "Ini adalah sukar untuk dilakukan dengan betul dan akhirnya kami boleh melakukan kerja yang lebih baik daripada ini dengan lebih sengaja membantu mereka belajar menceritakan kisah itu dengan perkataan mereka sendiri. ” 

Walaupun pemerolehan dan penerimaan pekerja yang masuk akhirnya berjaya, Simmons percaya peralihan itu mungkin lebih lancar dan lebih pantas jika dia melengkapkan pengurus pertengahannya dengan lebih baik dengan cara ini.

Dengan arahan atau tanpa arahan, pekerja dan pengurus akan mengisi tempat kosong dan menjawab soalan mereka dengan cerita. Bagaimanakah anda akan memperkasakan pekerja dan pengurus anda untuk menceritakan kisah perubahan?