Pejabat Keluarga Boleh Mengajar Bank UK Satu Atau Dua Perkara Mengenai Bonus Tidak Berhad

Memandangkan belanjawan mini UK, belanjawan mini kedua dan belanjawan penuh yang akan datang mendapat kecaman dari semua arah, ada satu perkara yang dibincangkan oleh semua orang dan itu ialah bonus jurubank.

Walaupun pengurangan cukai telah diterbalikkan, seorang lagi canselor disingkirkan daripada Kabinet dan had tenaga dua tahun, tidak dihadkan, satu perkara yang kekal dalam agenda ialah keputusan untuk membalikkan had peraturan ke atas bonus dalam sektor perbankan UK dan selebihnya Kingdom mempersoalkan mengapa.

Semasa UK cuba menjawab soalan itu, kami meneroka cara bonus tidak terhad sudah berfungsi di Pejabat Keluarga dan pelajaran yang boleh dipelajari untuk bank setelah lulus.

Langkah itu dicadangkan oleh bekas canselor Kwasi Kwarteng dalam usaha menjadikan London lebih menarik bagi bank global dan pekerja di tengah-tengah apa yang disifatkan secara meluas sebagai kekurangan bakat. Ia juga dianggap menawarkan lebih banyak insentif jangka panjang kepada profesional perbankan yang kritikal, sesuatu yang diketahui oleh Pejabat Keluarga.

IKLAN

Pejabat Keluarga tidak dikawal, oleh itu, begitu juga pampasan mereka. Ini membolehkan beberapa profesional Pejabat Keluarga pergi dengan jumlah kekayaan yang luar biasa setiap tahun dan sebagai balasannya, Pejabat Keluarga terus hidup.

82% daripada Eksekutif Pejabat Keluarga menerima bonus prestasi. Walaupun ini berbeza dari Pejabat Keluarga ke Pejabat Keluarga, tiada had kawal selia yang ditetapkan dan berdasarkan penyelidikan tahunan kami, kami mendapati purata Ketua Pegawai Pelaburan menerima 31% - 50% daripada gaji mereka sebagai bonus di UK semasa di AS, ini selalunya berada pada tahap 100%. Bagi Ketua Pegawai Eksekutif dan Pengarah Urusan, angka ini berada di antara 51% dan 75% daripada gaji tahunan. Ini bermakna CIO sering pergi dengan lebih daripada $792,000 di AS manakala CEO di UK memperoleh sekitar $612,500 setahun.

Angka ini mungkin kelihatan tidak setinggi yang anda lihat di Bank Pelaburan hari ini tetapi di Pejabat Keluarga, wang bukanlah segala-galanya. Walaupun membanggakan beberapa kekayaan terbesar dunia, bekerja untuk Pejabat Keluarga adalah sangat jarang tentang pampasan yang anda terima. Walaupun pampasan mesti ditanda aras dan diseragamkan dan sangat jarang rendah, ia selalunya lebih kepada dapat memberi kesan yang lebih besar – bekerja dalam pasukan intim dengan kecairan tanpa had untuk mencapai objektif jangka panjang yang dikongsi.

IKLAN

Bekerja di Pejabat Keluarga juga menawarkan keselamatan yang tiada tandingan yang kami lihat berikutan wabak itu apabila Jurubank Pelaburan menarik 100 jam minggu dalam usaha untuk mencabut sebarang harapan untuk bonus dalam masa yang secara umum disebut sebagai 'tindak balas bonus' sementara Profesional Pejabat Keluarga berjalan. meninggalkan 100% jika tidak 200% daripada gaji tahunan mereka kerana musim bonus menutup tahun yang berjaya untuk Pejabat Keluarga.

Ini juga tidak bermakna angka purata yang diberikan di atas adalah mewakili setiap Pejabat Keluarga. Kami bekerja dengan Pejabat Keluarga di mana Ketua Pegawai Pelaburan menerima gaji asas melebihi £2J setahun tanpa sebarang bonus atau insentif tambahan. Dia mempunyai struktur bonus yang sangat meritokrasi untuk memberi ganjaran kepada seluruh pasukannya.

Dia berkata: "Struktur bonus kami adalah mudah. Ia tidak bergantung kepada kejayaan kelas aset individu dan tidak juga berbeza berdasarkan sifat cair/tidak cair aset tersebut. Setiap pekerja boleh membawa pulang 100-200% daripada gaji mereka sebagai bonus setiap tahun, bergantung kepada pulangan terbalik dan prestasi peribadi mereka sendiri. Kami mengatakan ia adalah mengikut budi bicara kerana kami kerap meningkatkan angka untuk memastikan ia pergi dengan lebih daripada yang dicadangkan oleh matriks. Tahun ini setiap pekerja telah meninggalkan 150-200% daripada gaji tahunan mereka dan kami percaya mentaliti 'share the pot' inilah yang telah memberikan kami pasukan yang setia dan bermotivasi."

IKLAN

Akhirnya, bonus yang tidak dihadkan digunakan untuk memotivasikan, melibatkan diri dan membenamkan profesional kritikal ke dalam Pejabat Keluarga tetapi ia tidak digunakan secara berasingan. Instrumen yang paling penting, dan yang boleh dipelajari oleh bank, ialah Pelan Insentif Jangka Panjang (LTIPPetua
) dan betapa di atas mana-mana jenis bonus tradisional, apabila dilaksanakan dengan berkesan boleh melibatkan kakitangan, menyelaraskan minat dan memberi insentif kepada mereka untuk kekal dalam organisasi anda selama yang mereka boleh – sesuatu yang diperlukan oleh Pejabat Keluarga untuk terus hidup dan sesuatu yang boleh dimanfaatkan oleh bank. Salah satu sebab yang sebenarnya dipetik oleh Kwarteng untuk meneruskan langkah ini kerana gaji asas yang tinggi dan bonus yang rendah menimbulkan kegelisahan pekerja dan meningkatkan kos bagi bank-bank British.

LTIP secara tradisinya disampaikan dalam bentuk bahagian prestasi tetapi telah berkembang dalam dunia Pejabat Keluarga untuk menggabungkan pelbagai jenis ganjaran termasuk Faedah Dibawa, Opsyen Saham, Peluang Pelaburan Bersama, Pinjaman Boleh Dimaafkan dan Pelaburan Sepadan. Profesional dengan struktur ganjaran jangka panjang paling berpuas hati dan terdorong untuk berjaya dalam Pejabat Keluarga mereka dan menurut tinjauan Agreus baru-baru ini, percaya bahawa LTIP adalah jauh lebih penting daripada sebarang pampasan tahunan kewangan kerana ia membantu mereka berasa dihargai.

LTIP juga terbukti amat berguna semasa pandemik apabila pelbagai faktor menjadikan bonus ganjaran sahaja amat sukar.

COVID-19 di samping desakan kepada IPO di beberapa pasaran baru muncul, generasi baharu kekayaan, tumpuan pada ESG dan kesedaran yang tinggi tentang aset digital seperti mata wang kripto telah memaksa Pejabat Keluarga untuk terus mempelbagaikan. Walaupun menjadikan Ruang Pelaburan jauh lebih menarik, ia merumitkan lagi cara Pejabat Keluarga memberi ganjaran kepada Profesional Pelaburan, terutamanya apabila ia berkaitan dengan bonus.

IKLAN

Profesional Pelaburan Pejabat Keluarga secara amnya diketuai oleh Ketua Pegawai Pelaburan bertanggungjawab ke atas pelbagai aset di bawah pengurusan. Setiap aset ini memerlukan satu set keperluan unik daripada tempoh masa, komitmen dan sumbangan yang terlibat, set kemahiran dan kepakaran yang diperlukan serta tahap risiko yang diperlukan. Ia juga membawa faktor unik yang memberi kesan kepada tahap pulangan dan keupayaan untuk mengukur pulangan itu daripada hasil tempoh pegangan, inflasi dan faedah kepada permintaan dan pertumbuhan ekonomi. Setiap kelas aset juga memerlukan penanda aras yang berbeza, yang seperti yang kita ketahui sekarang adalah lebih daripada separuh masa berdasarkan indeks, industri, wilayah dan negara yang berbeza.

Kesemua keanehan ini menjadikan menilai aset sebagai tugas individu dan susah payah tetapi pemberian bonus berdasarkan penilaian tersebut hampir mustahil dan hanya diburukkan lagi oleh langkah untuk mempelbagaikan lagi serta trend pengambilan Pelaburan baru-baru ini.

Semua perkara di atas telah merumitkan lagi perbualan mengenai bonus dan akibatnya, Pejabat Keluarga menerima pakai tiga peraturan baharu semasa wabak itu. Ini termasuk:

1) Langkah untuk meningkatkan bonus budi bicara berdasarkan prestasi keseluruhan dana

IKLAN

2) Pengenalan LTIP untuk ahli kakitangan yang kritikal, bukan hanya dari segi pelaburan perniagaan

3) Penekanan diberikan kepada memelihara serta menjana kekayaan

Walaupun bank tidak dapat mengikut garis panduan tepat yang ditetapkan oleh Pejabat Keluarga, selagi mereka membenamkan LTIP dan bonus tidak terhad dengan petunjuk prestasi utama yang jelas dan mengaitkan, mereka boleh menggunakan struktur ganjaran ini untuk melibatkan dan mengekalkan kakitangan sambil mewujudkan budaya organisasi yang berjaya dan meritokrasi yang sememangnya lebih berdaya saing dan menjamin setiap pekerja berusaha untuk mencapai matlamat yang sama.