Lima Strategi Untuk Mewujudkan Tenaga Kerja Sedia Masa Depan

Apakah persamaan semua strategi perniagaan yang menang? Strategi tenaga kerja yang mantap; lagipun, ia memerlukan bakat untuk melaksanakan strategi perniagaan. Laporan PWC baru-baru ini mencadangkan bahawa empat kuasa membentuk strategi tenaga kerja. Dan setiap kuasa ini menunjuk terus kepada satu perkara–pengurusan bakat.

PWC berpendapat bahawa empat kuasa ini—pengkhususan, kekurangan, persaingan dan kemanusiaan —berada di tengah-tengah segala sesuatu yang dilakukan dan dilakukan oleh syarikat. Dan bersama-sama, mereka mencipta rangka kerja yang menggabungkan strategi, budaya dan teknologi perniagaan dan tenaga kerja.

Empat Angkatan

Pengkhususan sedang memahami keperluan bakat semasa dan masa hadapan dan memastikan pemerolehan dan pembangunan yang diperlukan untuk menyampaikan.

Kekurangan adalah serupa kerana ia mencerminkan kekurangan, atau persaingan untuk, bakat dan peluang.

Persaingan mencerminkan penglibatan dan memanfaatkan bakat untuk meningkatkan prestasi dan kejayaan perniagaan di seluruh industri.

Kemanusiaan ialah usaha bersungguh-sungguh untuk berhubung dengan bakat dengan cara yang menarik minat kemanusiaan dan kebaikan yang lebih besar.

Jika kejayaan perniagaan berpunca daripada empat kuasa ini, yang kesemuanya tertumpu kepada bakat, apakah yang perlu dilakukan oleh syarikat untuk mewujudkan tenaga kerja yang bersedia untuk masa hadapan?

Mereka mesti menarik, mengekalkan dan melibatkan bakat.

Lima Strategi untuk Tenaga Kerja Sedia Masa Depan

1. Utamakan pekerja. Lakukan ini dengan memahami apa yang mereka hargai dan inginkan daripada pengalaman kerja mereka. Dan cara terbaik untuk mengetahuinya ialah dengan bertanya–bukan sekali sahaja, tetapi berulang kali. Tanya calon semasa mereka temu duga. Tanya pekerja baharu sekali lagi semasa onboarding. Minta mentor, pengurus dan rakan sekerja bertanya kepada diri mereka sendiri dan satu sama lain. Melakukannya menunjukkan mengambil berat dan membina kepercayaan, dan kepercayaan adalah penting apabila melibatkan tinjauan pekerja yang meminta maklum balas yang terbuka dan jujur. Pekerja yang berlatih bertanya dan menjawab soalan mengenai nilai dan perkara yang mereka harapkan dari tempat kerja mereka akan mendapati lebih mudah untuk memberikan jawapan yang bermakna. Dan, dengan maklum balas, pemimpin boleh menyusun strategi untuk menyampaikan respons bermakna yang berkaitan dengan nilai pekerja.
2. Melabur dalam bakat. Membina pemahaman tentang apa yang dikehendaki oleh pekerja daripada pengalaman kerja mereka bermakna memahami cara mereka mahu berkembang secara peribadi dan profesional. Laporan PWC mencadangkan pemimpin mewujudkan laluan untuk pembelajaran dan pembangunan yang berkaitan. Mengetahui cara mengenal pasti calon tanpa berat sebelah untuk peningkatan kemahiran. Akhir sekali, PWC mencadangkan untuk mengetahui cara mengatur, menstruktur dan memberi insentif kepada tenaga kerja yang semakin khusus untuk berkumpul dan menyampaikan pengalaman pelanggan yang lebih baik, produktiviti yang lebih tinggi dan hasil lain yang penting.
3. Memastikan kepelbagaian, ekuiti dan kemasukan (DEI) untuk meningkatkan budaya yang lebih kondusif untuk kekitaan. DEI dicipta apabila syarikat mengambil tindakan yang berhati-hati dan disengajakan. Ini adalah hasil kolektif daripada langkah proaktif dan sahih dari semasa ke semasa yang mewujudkan persekitaran yang mengalu-alukan sumbangan semua orang. Walau bagaimanapun, kepunyaan adalah berbeza kerana syarikat tidak boleh menciptanya. Individu mesti mengalaminya. Dengan kata lain, kepunyaan adalah tindak balas dalaman terhadap persekitaran luaran. PWC menulis bahawa jika anda menjadikan tenaga kerja anda lebih pelbagai dan inklusif—merentasi semua elemen pengalaman dan identiti manusia—anda membantu masyarakat sambil membantu menangani dua daripada empat kuasa: cabaran pengkhususan dan kekurangan.
4. Membantu pekerja melihat bagaimana kerja mereka menyumbang kepada kejayaan perniagaan. PWC menulis bahawa "kemanusiaan memerlukan anda berfikir secara mendalam tentang budaya syarikat anda, dengan tujuan untuk menghubungkan (atau menghubungkan semula) orang dengan tujuan organisasi anda dan menjelaskan kepada mereka bagaimana mereka boleh menyumbang secara nyata kepadanya. Apabila tujuan syarikat bergema dengan orang ramai, dan mereka melihat dengan jelas bagaimana mereka meneruskannya, bukan sahaja mereka lebih berkemungkinan untuk kekal (yang boleh membantu dengan mana-mana tiga kuasa lain), tetapi mereka cenderung untuk lebih terlibat—dan produktif." Ini amat penting untuk penyumbang individu dan pekerja yang tidak berhadapan langsung dengan pelanggan.
5. Ganjaran prestasi, inovasi, kerja berpasukan dan tolak balik yang membina. Ya, beri ganjaran tolak balik yang membina kerana itulah cara syarikat mengelakkan kesilapan seperti melabur dalam perisian yang salah atau mengejar objektif perniagaan berdasarkan proses yang cacat. Tolak belakang adalah pencegahan–walaupun ia boleh menyakitkan. Dalam organisasi inklusif, pekerja akan lebih berani. Sebaik sahaja anda mengenali dan memberi ganjaran tolak balik yang membina, terutamanya apabila input menghasilkan orang yang lebih baik dan hasil perniagaan, ia mesti diberi ganjaran. Ganjaran adalah insentif yang hebat; pemimpin yang baik harus sentiasa mempertimbangkan cara terbaik untuk mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada rakyat mereka.

Memastikan strategi orang menjadi keutamaan dalam ruang kerja yang sentiasa berubah ini akan membantu memastikan kejayaan perniagaan. Memahami demografi tempat kerja utama adalah bahagian penting dalam proses, dan itu sering menjadi tanggungjawab HR dan kakitangan DEI untuk memastikan pemimpin dimaklumkan. Menurut PWC, aliran demografi membantu menentukan betapa kekurangan atau ramainya pekerja—dan mempunyai implikasi ekonomi dan sosial yang besar. Nampak jelas, tetapi berapa ramai pemimpin yang memahami bahawa, sebagai contoh, kumpulan bakat terbesar boleh didapati dalam usia 65 tahun ke atas? Dan, bahawa peratusan besar bakat yang lebih senior mahu dan perlu bekerja?

Memahami arah aliran demografi seperti ini, digabungkan dengan tindakan tulen yang diambil oleh pemimpin syarikat untuk mengutamakan pekerja, akan membantu mengelakkan cabaran yang dikemukakan oleh empat kuasa pengkhususan, kekurangan, persaingan dan kemanusiaan. Lebih penting lagi, berbuat demikian akan meletakkan syarikat untuk tenaga kerja yang bersedia untuk masa hadapan.