Separuh Bakat, Separuh Pasaran. Abaikan Pada Bahaya Anda.

Dalam belanjawan minggu ini, Perdana Menteri UK Rishi Sunak cuba menggalakkan 50+ untuk kembali bekerja. Beliau telah menghapuskan beberapa halangan kewangan utama, seperti menaikkan secara mendadak had caruman pencen seumur hidup negara dan elaun caruman tanpa cukai tahunan. Ia adalah sebahagian daripada usaha negara untuk mendapatkan lebih setengah juta pekerja yang lebih tua kembali ke dalam tenaga buruh UK. Hampir separuh daripada 53 juta orang dewasa di UK berusia lebih 50 tahun dan satu tinjauan mencadangkan majoriti daripada mereka mahu bekerja melepasi umur 65 tahun.

Sekarang, syarikat perlu bertemu kerajaan separuh jalan - dengan benar-benar menggaji mereka. Ini memerlukan anjakan besar dalam kepimpinan, budaya dan sistem. Semakin banyak firma muncul untuk cuba membantu mereka menyesuaikan diri. 55Ditakrifkan semula adalah salah satu daripadanya.

Nampak jelas. Syarikat yang kekurangan bakat sedang bergelut untuk mencari dan mengekalkan pekerja mahir. Kumpulan bakat lama yang banyak yang ingin bekerja sukar untuk mendapatkan pekerjaan. Majikan masih belum menyesuaikan diri dengan peralihan demografi dan terperangkap dalam tanggapan lapuk tentang rupa bakat. Masih ramai yang meneroka potensi pertumbuhan untuk bertindak balas dengan lebih baik kepada keperluan dan keutamaan segmen pelanggan yang semakin tua. Mereka yang melakukannya, akan mendapati mereka mempunyai kelebihan daya saing mengenai perubahan yang berlaku.

“Menjelang 2050,” kata Pengasas dan Ketua Pegawai Eksekutif 55Redefined Lyndsey Simpson (yang berusia 44 tahun), “penduduk umur bekerja (16-64) akan menyusut antara 21-28% di semua negara Barat yang menyebabkan kekurangan lebih 50m universiti berkemahiran. pekerja terpelajar. Populasi lebih 60 tahun sebaliknya ditetapkan untuk berkembang lebih 40% dalam tempoh yang sama.” Seorang usahawan bersiri dengan latar belakang perkhidmatan kewangan, matlamat Lyndsey Simpson dengan beliau 8^th syarikat adalah mudah: untuk menyelaraskan matlamat individu dan amalan korporat di sekitar peralihan demografi yang besar ini. Video jenama syarikat itu adalah seruan yang rancak untuk mentakrifkan semula andaian sekitar umur.

Lebih dua dekad yang lalu, pemikir pengurusan Peter Drucker meramalkan bahawa tenaga kerja akan dibahagikan kepada dua segmen - atas dan bawah 50-an. Mereka akan, katanya, mempunyai keperluan, motivasi dan minat yang sangat berbeza. Walaupun ramalannya hampir menjadi kenyataan, beberapa syarikat masih belum mula menyesuaikan diri. Apatah lagi menyedari bahawa mereka yang lebih tua dengan pantas menjadi majoriti pengguna dan pembuat keputusan pembelian. 55Redefined mengambil tiga leretan berstruktur pintar pada cabaran itu, melalui tiga bidang tumpuannya:

• Pekerjaan Ditakrifkan Semula – idea asal adalah untuk mencipta platform pekerjaan yang ditujukan khusus kepada 50+ dan majikan yang berminat dengan mereka.
• Kehidupan Ditakrifkan Semula – kemudian muncul platform keahlian yang popular untuk “generasi yang bertenaga, mencari keseronokan, sihat, berfikiran muda, keusahawanan, boleh buat, fokus masa depan, bersemangat, bersemangat, suka keseronokan yang baru berusia 50 tahun. atau lebih.” Sebagai contoh, temu bual video yang menarik dengan Richard Branson yang masih menganggap dia berumur 20-an, kecuali apabila dia melihat cermin.
• Kerja Ditakrifkan Semula – baru-baru ini ditambah, perkhidmatan perundingan dan akreditasi untuk syarikat yang ingin secara proaktif menerima peralihan demografi yang sedang dijalankan.

Dilancarkan di UK pada 2021, ia dijangka berkembang ke AS tahun ini. Selepas tahun penuh pertama aktivitinya, ia mempunyai beberapa metrik kejayaan yang ketara: Lebih 100,000 pengikut di Facebook, 50 pelanggan korporat dan lebih setengah juta paparan halaman platform Life/Redefinednya. Ia telah mengumpulkan £1.4 juta setakat ini dan kini sedang mencari dana teroka.

Penyelidikannya menunjukkan bahawa putus hubungan yang cuba dirapatkan oleh syarikat adalah jelas.

Perintis: Menjadikan Keseimbangan Generasi sebagai Keutamaan Perniagaan

Dengan melancarkan program 'akreditasi majikan inklusif umur', 55Redefined menawarkan syarikat bentuk pembezaan yang berguna.

'Akreditasi umur' menjemput syarikat untuk mendaftar kepada piagam komitmen yang menyokong 50+ pekerja. Ini termasuk mendidik pekerja tentang kemasukan yang mementingkan usia, mengurangkan berat sebelah dalam kalangan pemimpin orang, HR dan sesiapa sahaja yang terlibat dalam pengambilan pekerja. Majikan Age Inklusif memainkan peranan dalam mengubah sikap dan mencabar diskriminasi umur. Mereka mengubah tingkah laku dan budaya dalam perniagaan, rangkaian dan komuniti mereka sendiri, dan dengan itu meraih faedah menarik dan mengekalkan bakat generasi yang seimbang.

Setakat ini, 12 syarikat UK telah melalui proses akreditasi 55/Redefined: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland dan Capgemini. Inilah yang dikatakan sebahagian daripada mereka tentang sebab mereka mendaftar untuk menjadi pemimpin yang boleh dilihat dalam menyepadukan umur sebagai keutamaan perniagaan.

• Hargreaves Lansdown: Platform pelaburan Hargreaves Lansdown ialah firma FTSE 100 pertama yang mendapat akreditasi. “Akreditasi majikan yang Inklusif Umur membantu membuktikan komitmen kami untuk membangunkan budaya yang pelbagai dan inklusif di mana rakan sekerja terlibat, memperkasa, bekerja bersama dan menghayati nilai kami,” kata ketua pengambilan dan penerimaan HL Abi Taylor.
• BOOTS: Rangkaian farmasi terbesar di UK mengiktiraf keseimbangan generasi tenaga kerja semasanya. Lebih satu perempat daripada pekerja sudah melebihi umur 50 (27%). “Dengan lebih 2,200 kedai di seluruh UK, merekrut dan mengekalkan gabungan pelbagai ahli pasukan yang mewakili pelbagai komuniti yang kami layani, membolehkan kami mempunyai akses kepada pelbagai idea dan perspektif yang lebih luas supaya kami dapat memahami dengan lebih baik dan bertindak balas terhadap cabaran dan keperluan unik pelanggan dan ahli pasukan kami,” jelas Ketua Pengambilan Donna Hodgins. "Dengan populasi yang semakin tua di UK, kami juga menyedari bahawa pasaran buruh juga berubah, dan kami perlu menyesuaikan diri untuk memberi semua orang akses kepada peluang pekerjaan yang sama dan untuk menarik serta mengekalkan bakat terbaik."
• Denstu UK: Industri pengiklanan yang terkenal dengan minat belia kebanyakannya dianggotai oleh golongan muda, walaupun mereka sering membangunkan kempen untuk menjual kepada yang lebih tua. Banci Semua Dalam industri mendedahkan bahawa industri iklan UK jauh lebih muda daripada populasi umum. Dan hanya menggaji 5% yang berumur lebih daripada 55 tahun. Denstu UK memutuskan untuk menentang trend dan menangani faktor usia dalam kedua-dua amalan pengiklanan dan pekerjaannya. "Mengutamakan, menarik dan mengekalkan orang pada masa mereka biasanya memilih untuk membawa kerjaya mereka ke arah yang berbeza," kata Anne Sewell, Ketua Pegawai Orang Denstu, “bukan sahaja perkara yang betul untuk dilakukan tetapi ia juga masuk akal perniagaan yang kukuh untuk berpegang pada bakat, pengetahuan dan pengalaman luas komuniti ini.”

55Ditakrifkan Semula 5 Langkah untuk Kemasukan Umur

Bagaimana untuk menyesuaikan diri dengan keseimbangan generasi tenaga kerja semasa anda, dan mencerminkan dan bertindak balas dengan lebih baik kepada keperluan demografi pelanggan yang semakin tua? Berikut ialah lima cadangan mereka:

1. Aktif berat sebelah – Fahami tahap berat sebelah umur yang wujud dalam organisasi anda. Menyampaikan latihan dan pandangan, mengambil tindakan untuk menangani stereotaip yang tidak kena pada tempatnya dan mengiktiraf akibat yang tidak diingini akibat terlalu memfokuskan pada kawasan kepelbagaian lain.
2. Rayuan fleksibel– Galakkan orang ramai untuk kekal lebih lama dalam tenaga kerja dengan mencipta peranan fleksibel yang menarik minat kumpulan bakat lebih 55 tahun. Daripada peranan tetap pada tiga atau empat hari seminggu, kepada mengupah semula profesional bersara untuk tempoh tahun dalam kontrak fleksibel.
3. Kemahuan untuk kemahiran – Melabur dalam latihan teknikal dan kemahiran semula kumpulan umur ini – untuk kedua-dua pekerja semasa dan baharu. Buat skim yang menyasarkan kumpulan umur ini atau mengambil kohort berumur lebih 55 tahun untuk peranan dalam permintaan yang memerlukan latihan teknikal atau industri.
4. Tukar tack – Hentikan pengambilan pekerja semata-mata berdasarkan pengalaman terdahulu dan kesesuaian teknikal. Fokus pada kemahiran insaniah, tingkah laku, motivasi dan kriteria kesesuaian budaya. Sokong pengurus pengambilan untuk membuat peralihan ini dengan mencipta cara baharu untuk merekrut dan menilai bakat.
5. Libatkan umur – Kenali tenaga kerja anda yang berusia lebih 55 tahun yang sedia ada dan bersikap proaktif dalam bertanya kepada mereka apa yang mereka mahu dan cara terbaik anda boleh menyokong mereka untuk terus terlibat dalam kerja lebih lama.

Mentakrifkan Semula atau Keluar Budaya

Isu yang lebih besar mengenai keseimbangan generasi dalam perniagaan akan menjadi lukisan semula yang lebih besar tentang rupa kerjaya selama 60 tahun – dan cara mereka diuruskan. Takrif kejayaan hari ini, perkembangan menegak naik atau keluar yang jatuh dari tepi tebing pada usia yang telah ditetapkan, akan mengambil masa untuk tidak belajar dan membuat asal. Akibatnya adalah kompleks, daripada pengiraan pencen kepada pemesejan pengambilan dan peluang pembangunan.

Lyndsey Simpson terkejut apabila mendapati kebanyakan orang berusia lebih 55 tahun yang ditemuramahnya merasakan mereka perlu menukar syarikat jika mereka mahu menukar peranan. Orang ramai merasakan bahawa sifat pekerjaan yang berdaya saing, lebih tinggi dan bercita-cita tinggi menjadikan seseorang yang ingin mengambil peranan yang kurang menuntut menghadapi syak wasangka – atau penghinaan. Daripada mengiktiraf bahawa motivasi pekerja berubah, dan pemandu kewangan dan peribadi mungkin sangat berbeza selepas 50 tahun, pada masa ini tidak boleh diterima dalam kebanyakan budaya korporat untuk seseorang dilihat mengambil langkah dari pedal. Menggugurkan jam atau bergerak ke bawah ke kedudukan yang kurang senior untuk memberi tumpuan kepada bidang yang mereka gemari adalah jarang berlaku dan masih tidak dapat difahami.

"Kami percaya bahawa jika anda tidak mempunyai strategi umur, anda tidak mempunyai strategi pertumbuhan," kata Simpson. "Jadi kami bekerjasama dengan syarikat untuk memahami kesan populasi yang semakin tua melalui tiga lensa - Rakan Sekerja, Pelanggan dan Syarikat." Ia bukan isu kepelbagaian atau satu untuk HR bawa, tegasnya. C-suite adalah untuk memahami dan menilai kesan yang ditunjukkan oleh trend mega populasi yang semakin tua kepada perniagaan mereka.

Sehingga kita lebih memahami dan menyepadukan realiti dan motivasi separuh pasaran dan separuh bakat, kita akan pincang dari segi ekonomi pada satu kaki. Tetapi syarikat terkemuka mula menunjukkan jalan. Siapa seterusnya?