Menggabungkan Kepelbagaian, Ekuiti, dan Kemasukan Ke dalam Tadbir Urus

Ini adalah artikel ketiga dalam siri membina portfolio pelaburan yang pelbagai dan inklusif. Siri ini berdasarkan a membimbing bagi pemilik aset untuk meningkatkan kepelbagaian kaum, etnik dan jantina dalam portfolio pelaburan mereka yang Blair Smith dan Troy Duffie dari Institut Milken dan saya mengarang bersama sepanjang musim panas dengan input penting daripada Institut Milken DEI dalam Majlis Eksekutif Pengurusan Aset, Peruntukan Institusi untuk Ekuiti Kepelbagaian dan Kemasukan dan organisasi sepupunya, termasuk Rangkaian Endowmen Disengaja, Inisiatif Pengurus Aset Pelbagai, Persatuan Syarikat Pelaburan Kebangsaan (NAIC), AAAIM, Institut Milken, IDiF. Panduan ini juga untuk perunding yang menasihati mereka dan pengurus aset yang ingin menjadi sebahagian daripada portfolio pelaburan mereka.

Setelah memperkenalkan panduan dalam artikel pertama dan meneliti kes perniagaan untuk DEI dalam artikel kedua, siri ini kini beralih kepada memperincikan 17 strategi praktikal dan berasaskan bukti untuk membina portfolio pelaburan yang pelbagai dan inklusif.

Artikel ini memfokuskan pada yang pertama daripada empat tunjang pada laluan ke kapitalisme inklusif: menggabungkan kepelbagaian, ekuiti dan kemasukan ke dalam tadbir urus. Tunjang pertama ini terdiri daripada lapan strategi praktikal dan berasaskan bukti untuk menggabungkan DEI ke dalam tadbir urus. Mari kita periksa setiap strategi secara bergilir-gilir, dengan contoh organisasi yang mengetuai tanggungjawab untuk menerima pakainya.

Strategi 1: Mempelbagaikan Komposisi dan Budaya Jawatankuasa Pelaburan. Menurut Kerin McCauley, pengarah bersekutu kanan Pusat Stern untuk Perniagaan dan Hak Asasi Manusia Universiti New York, memastikan jawatankuasa pelaburan termasuk wanita berbakat dan orang kulit berwarna-dan menghargai suara mereka-menguatkan pembuatan keputusan dan keupayaan untuk mengenal pasti prestasi tinggi merentas rangkaian yang lebih pelbagai. Secara umum, jawatankuasa pelaburan harus merangkumi sekurang-kurangnya dua ahli yang pelbagai untuk menguatkan suara mereka dan mengimbangi rintangan yang lebih luas terhadap DEI. Lembaga Sistem Persaraan Pekerja Awam California (CalPERS) secara proaktif meningkatkan kepelbagaian jantinanya, beralih daripada satu kepada empat ahli wanita daripada 13 ahli pada tahun fiskal 2014–2015.10 Ahli jawatankuasa bukan pelbagai juga harus membangkitkan isu kepelbagaian, yang secara umumnya memberi manfaat kepada jawatankuasa pelaburan kerja.

A mengkaji oleh syarikat pengurusan pelaburan, Vanguard, mendapati bahawa peningkatan kepelbagaian boleh meningkatkan keberkesanan jawatankuasa pelaburan. Walaupun memberi isyarat kepada pasukan berkemungkinan mendedahkan perbezaan pendapat, keputusan menunjukkan bahawa apabila konflik timbul, hanya mempunyai pasukan yang pelbagai boleh meningkatkan penyelesaian konflik. Penyiasat membuat kesimpulan bahawa jika dibandingkan dengan kumpulan seragam, jawatankuasa yang pelbagai membawa perspektif baru dan selalunya tahap pertimbangan yang lebih tinggi sebelum membuat keputusan.

Strategi 2: Latih Pasukan Pelaburan tentang Kepelbagaian. Latihan anti-bias boleh membantu, seperti juga latihan yang membingkai kekurangan DEI sebagai risiko sistemik. Antara syarikat yang menawarkan latihan korporat, Frost Included menawarkan kepimpinan inklusif dan latihan berat sebelah tidak sedarkan diri, serta strategi, data, tadbir urus, sistem dan analisis kepimpinan serta sokongan untuk membina persekitaran kerja inklusif. Blue Level menawarkan latihan DEI dan anti-perkauman berasaskan pengalaman.

Dalam pakej mengkaji diterbitkan pada 2017 oleh Harvard Business Review, peserta digalakkan untuk "mengambil perspektif" dengan menerangkan cabaran yang mungkin dihadapi oleh minoriti terpinggir. Di samping itu, para peserta telah ditetapkan matlamat khusus, boleh diukur dan mencabar lagi boleh dicapai berkaitan dengan kepelbagaian di tempat kerja. Keputusan menunjukkan bahawa kedua-dua latihan menghasilkan kesan positif ke atas hasil tingkah laku, termasuk menunjukkan lebih banyak sokongan dan kurang memperlekehkan minoriti terpinggir. Menyediakan pasukan pelaburan dalaman dengan latihan anti-bias dan meningkatkan jantina dan kepelbagaian kaum/etnik jawatankuasa pelaburan dan pasukan pelaburan boleh memudahkan pengunderaitan yang saksama.

Strategi 3: Menggabungkan DEI ke dalam Kepercayaan Pelaburan. Sesetengah pemilik aset menamakan kepelbagaian sebagai kepercayaan pelaburan atau membangunkan penyata kepelbagaian. Sebagai contoh, CalPERS menyenaraikan kepelbagaian sebagai salah satu daripada 10nya kepercayaan pelaburan. Menurut Ketua Pegawai Kepelbagaian, Ekuiti, & Kemasukan Marlene Timberlake D'Adamo, “Kepelbagaian bakat (termasuk pelbagai pendidikan, pengalaman, perspektif dan kemahiran) di semua peringkat (lembaga, kakitangan, pengurus luar, lembaga korporat) adalah penting; dan CalPERS mungkin melibatkan syarikat penerima pelaburan dan pengurus luar mengenai isu tadbir urus dan kemampanan mereka, termasuk kepelbagaian.”

Strategi 4: Tambahkan DEI pada Penyata Dasar Pelaburan. Peruntukan Institusi untuk Kepelbagaian, Ekuiti dan Kemasukan (IADEI) ialah konsortium 610 endowmen, yayasan, pencen, pejabat keluarga dan pelabur institusi lain yang berusaha memacu DEI dalam pasukan dan portfolio pelaburan institusi. Tinjauan IADEI baru-baru ini mendapati bahawa 91% pemilik aset bersetuju dengan kes perniagaan untuk memasukkan DEI ke dalam pemilihan dan pemantauan pengurus. 28% ahli IADEI telah memasukkan bahasa DEI dalam penyata dasar pelaburan (IPS) mereka, walaupun bahasa sedemikian cenderung kepada umum. Sebagai contoh, kepelbagaian pemilikan dan kepimpinan, sama ada firma itu mempunyai inisiatif DEI yang menarik dan telah mencapai kemajuan ke arah DEI, dan sejauh mana aktiviti perniagaan firma itu memberi manfaat kepada komuniti terpinggir boleh diambil kira sebagai pertimbangan dalam IPS. Walau bagaimanapun, walaupun bahasa tidak spesifik seperti itu boleh membentuk corong pelaburan dan komposisi portfolio pelaburan.

Mengenai pemilik aset yang merupakan peneraju dalam tadbir urus DEI, penyelidikan oleh Rangkaian Endowmen Intentional menyatakan bahawa bahasa DEI dalam IPS merangkumi julat yang luas: Contohnya termasuk penyata oleh Dana Rockefeller Brothers, sebuah kuasa utama dalam dermawan, yang menyamakan kepelbagaian yang memajukan dalam pengurusan aset dengan kewajipan fidusiarinya untuk memelihara endowmennya selama-lamanya, dan dasar Warren Wilson College, sebuah sekolah seni liberal yang kecil di luar bandar North Carolina, yang mengenal pasti kepelbagaian dalam pengurusan dan keahlian lembaga syarikat portfolio sebagai alat penyaringan positif dalam proses mengenal pasti calon pelaburan. Bagi jawatankuasa pelaburan dan pasukan pelaburan yang belum bersedia untuk memasukkan DEI ke dalam IPS mereka, pernyataan misi pasukan pelaburan DEI adalah satu langkah ke hadapan.

Strategi 5: Reka dan Laksanakan Pelan untuk Mengumpul Metrik Kepelbagaian. Takrifan dan ambang kepelbagaian berbeza-beza di seluruh pasaran. Pada awal 2000-an, pemilik aset menggunakan ambang antara 25 hingga 51% untuk menentukan pemilikan yang pelbagai. Ini adalah arah aliran yang jelas daripada ambang 51% yang digunakan sebelum ini ke arah definisi yang lebih luas bagi pemilikan yang sangat pelbagai. Ahli ekonomi Harvard Business School Josh Lerner mentakrifkan pengurus aset milik pelbagai sebagai 25-49% dan ramai pelabur menggunakan ambang 33%+ untuk menentukan firma milik pelbagai.

Banyak organisasi menyumber luar penilaian kepelbagaian portfolio mereka kepada organisasi sains data seperti Lenox Park Solutions. Di samping itu, untuk meringankan beban pengurus aset dan memudahkan perbandingan rakan sebaya, Persatuan Rakan Kongsi Terhad Institusi (ILPA) mengekalkan kepelbagaian piawai kerangka pelaporan untuk pelabur institusi digunakan dengan pengurus aset dalam portfolio mereka. Takrifan umum kepelbagaian memudahkan pengukuran kemajuan dalam kepelbagaian dari semasa ke semasa, serta perbandingan rakan sebaya. Amalan terbaik semasa dalam mengukur kepelbagaian portfolio ialah meminta pekerja pengurus aset mengenal pasti diri.

Metrik kepelbagaian berbeza mengikut wilayah: Contohnya, sesetengah pemilik aset memantau penduduk tempatan berbanding ekspatriat di Afrika, dan perwakilan Bangsa Pertama adalah penting di Kanada. Sehubungan itu, sesetengah pemilik aset mengukur hanya kepelbagaian jantina di luar Amerika Utara. Pemilik aset telah menyatakan semangat tentang keluasan aspek kepelbagaian yang diliputi oleh CFACFA
Kod DEI Institut dan pendekatan berasaskan prinsipnya. Secara lebih khusus, kod tersebut menganggap penjanaan, status kewarganegaraan dan kepelbagaian saraf sebagai sebahagian daripada spektrum sifat, perspektif, identiti dan latar belakang manusia.

Pemilik aset cenderung untuk mengutamakan kepelbagaian pemilikan untuk semua kelas aset dan peruntukan faedah terbawa untuk pengurus pelaburan alternatif. Mereka biasanya mengukur kepelbagaian kepimpinan dan pasukan pelaburan sebagai perkara sekunder. Sesetengah pemilik aset juga menilai kepelbagaian lapisan kepimpinan dan pemilikan seterusnya dalam firma untuk membezakan kepelbagaian pemimpin meningkat.

Sesetengah pemilik aset menggambarkan sumber data kepelbagaian pengurus aset sebagai cabaran terbesar untuk mengembangkan kepelbagaian portfolio pelaburan mereka. Sekurang-kurangnya seorang pemilik aset besar mempertimbangkan pemberhentian pengurus kerana enggan menjawab tinjauan kepelbagaian, dan beberapa pemilik aset merancang untuk lebih tegas meminta pengurus aset mempelbagaikan pasukan pelaburan mereka dalam jangka masa tertentu. Oleh kerana data pelaporan diri ialah amalan terbaik semasa, pembelian masuk pengurus adalah penting. Pemilik aset melaporkan tentangan yang lebih besar untuk menjawab tinjauan daripada pengurus bukan AS berbanding pengurus AS.

Beberapa pemilik aset besar melaporkan statistik kepelbagaian garis dasar kepada jawatankuasa pelaburan mereka buat kali pertama pada 2021 atau merancang untuk berbuat demikian buat kali pertama pada 2022, menurut beberapa perbincangan di persidangan swasta pelabur institusi.

Strategi 6: Komitmen kepada Ikrar Kepelbagaian. Menurut tinjauan Persatuan Rakan Kongsi Terhad Institusi (ILPA), 44% pemilik aset telah menandatangani ikrar DEI, selalunya menjadi Kepelbagaian ILPA Dalam Tindakan penandatangan, yang memerlukan penandatangan untuk (1) mempunyai strategi atau pernyataan DEI awam dan/atau menyampaikan dasar DEI kepada pekerja dan rakan kongsi pelaburan yang menangani pengambilan dan pengekalan; (2) menjejaki statistik pengambilan dan kenaikan pangkat dalaman mengikut jantina dan bangsa/etnik; (3) menetapkan matlamat organisasi untuk perekrutan dan pengekalan yang lebih inklusif; dan (4) meminta LP dan GP menyediakan data demografi DEI untuk sebarang komitmen atau kutipan dana baharu. Inisiatif ini menyenaraikan sembilan aktiviti pilihan yang boleh dipilih oleh organisasi yang mengambil bahagian.

Pemilik aset lain telah menandatangani Kod DEI baharu Institut CFA, yang memberi komitmen kepada mereka untuk (1) mempromosikan DEI dan menambah baik hasil DEI; (2) meningkatkan keputusan DEI yang boleh diukur dalam industri pelaburan; (3) mengukur dan melaporkan kemajuan dalam memacu keputusan DEI yang lebih baik kepada pengurusan kanan, lembaga pengarah dan Institut CFA; (4) mengembangkan saluran paip bakat yang pelbagai; dan (5) mereka bentuk dan melaksanakan pengambilan pekerja yang inklusif dan saksama, amalan onboarding, dan amalan promosi dan pengekalan. Sebilangan pemilik aset yang berpangkalan di UK telah menandatangani Piagam Kepelbagaian Pemilik Aset, yang menetapkan penandatangan untuk memasukkan soalan kepelbagaian dalam pemilihan pengurus dan pemantauan berterusan serta untuk mengenal pasti kepelbagaian dan amalan terbaik kemasukan.

Strategi 7: Laporkan dan Dedahkan Metrik Kepelbagaian. Sebilangan besar 25 endowmen universiti teratas secara terbuka mendedahkan data tentang kepelbagaian pengurus dalam portfolio mereka, kebanyakannya atas permintaan kongres. Yayasan Knight berusaha untuk mengukur perwakilan firma pelaburan milik wanita dan pelbagai dalam kalangan yang digunakan oleh 25 endowmen kolej/universiti awam terbaik negara dan 25 endowmen awam. Endowmen secara kolektif memegang $587 bilion dalam aset, lebih daripada dua pertiga daripada dolar endowmen pendidikan tinggi negara. Hanya 12 daripada 50 endowmen yang layak menyediakan senarai pengurus aset mereka dan hanya tiga yang membuat senarai pengurus aset tersedia secara terbuka di tapak web mereka. Kepelbagaian Pengurus Aset Knight (KDAM) kajian menunjukkan bahawa firma yang diketuai oleh lelaki kulit putih berkemungkinan kurang menggunakan pasukan pengurusan portfolio yang pelbagai berbanding firma yang dimiliki oleh wanita dan orang kulit berwarna. Melaporkan dan mendedahkan kepelbagaian pengurus aset secara terbuka boleh mempercepatkan akses kepada firma milik wanita dan pelbagai serta menggalakkan kepelbagaian dalam firma yang dimiliki oleh lelaki kulit putih.

Strategi 8: Insentifkan Kepelbagaian. Sistem Persaraan Guru (TRS) Texas menjalankan salah satu program pengurus baru muncul terbesar di negara ini, setelah memberikan komitmen $5.9 bilion kepada 204 pengurus baharu muncul dalam 342 pelaburan sejak 2005. Program ini memainkan peranan penting dalam memangkin kejayaan menerajui syarikat milik pelbagai dan pelbagai. pengurus yang dipimpin seperti Vista dan menjana pulangan bersih tahunan tiga tahun sebanyak 12.2% pada 30 Jun 2022.

TRS telah mengambil pendekatan baru terhadap insentif dalam program pengurusnya yang baru muncul. Mengaitkan perkembangannya kepada kumpulan rakan sebaya yang dijemput, Pengerusi Lembaga Pemegang Amanah Jarvis V. Hollingsworth menjelaskan dalam temu bual: “Seluruh amanah diberi insentif untuk terlibat dengan Program Pengurus Baru Muncul, kerana prestasi program disepadukan ke dalam prestasi Pelan Keseluruhan . Program ini memberi tumpuan kepada tiga objektif: prestasi, kepelbagaian, dan pengijazahan. Struktur program membolehkan penglibatan daripada kelas aset yang berkaitan untuk setiap objektif ini. Kelas aset membentuk lembaga penasihat untuk program ini, yang membawa kepada peningkatan kerjasama sambil kami terus mencari strategi penjanaan alfa. Objektif kepelbagaian sedang dicapai, kerana lebih separuh daripada aset program adalah dengan pengurus yang pelbagai. Pengijazahan telah menjadi cabaran untuk banyak program, tetapi amanah telah melaksanakan sistem yang inovatif untuk membantu dalam proses ini. Emerging Manager (EM) Select membenarkan program dan ketua kelas aset untuk bekerjasama pada tahap yang lebih tinggi dan secara objektif mengenal pasti pengurus yang berprestasi terbaik dalam portfolio. Portfolio EM Select telah disediakan pada 2019 dan telah menyaksikan dua graduasi daripada pengurus dipilih untuk mengambil bahagian.”

Jalan ke Rantaian Nilai Pelaburan yang Pelbagai, Saksama dan Inklusif

Jalan untuk mencapai rantaian nilai pelaburan yang pelbagai, saksama dan inklusif adalah panjang. Sebagai pemilik utama modal, pemilik aset mempunyai keupayaan dan tanggungjawab untuk memacu DEI dalam pasukan pengurusan pelaburan dan portfolio, dan merentasi industri pengurusan aset.

Memandangkan landskap kepelbagaian, ekuiti dan rangkuman terus berkembang, pertukaran idea terbuka tentang amalan terbaik untuk pelaburan inklusif adalah penting untuk meningkatkan peratusan industri pengurusan aset AS yang dikawal oleh firma milik wanita dan pelbagai. Saya mengalu-alukan ulasan tentang amalan terbaik dan pengajaran yang dipelajari tentang tadbir urus DEI, yang boleh memaklumkan kerja Pengalokasi Institusi untuk Ekuiti Kepelbagaian dan Kemasukan untuk memacu DEI dalam pasukan dan portfolio pelaburan institusi dan merentasi industri pengurusan pelaburan.

Artikel seterusnya dalam siri ini akan memperincikan tiga strategi praktikal dan berasaskan bukti untuk mendapatkan bakat yang pelbagai dan menyediakan contoh amalan utama dalam melaksanakannya.