8 Kemahiran Adaptif Yang Boleh Menjamin Masa Depan Pembuatan

Lebih dua juta — itulah jumlah pekerjaan pembuatan yang dijangka tidak dapat diisi menjelang 2030 melainkan syarikat bertindak sekarang untuk menutup jurang kemahiran. Ia adalah jumlah yang besar (dan semakin berkembang) dan, tidak menghairankan, keutamaan utama untuk industri.

Menurut laporan baru oleh Institut Pembuatan, bersama-sama dengan Ernst & Young LLP, 65% pemimpin pembuatan bimbang kemahiran yang diperlukan untuk pekerjaan pembuatan berubah lebih cepat daripada keupayaan tenaga kerja mereka. Sementara itu, 82% berkata mereka sedang mencari cara inovatif untuk melabur dalam kerjaya rakyat mereka dan 60% pemimpin sedang mencipta atau mengembangkan program latihan dalaman mereka untuk menyelesaikan defisit kemahiran.

Namun, di sebalik kesedaran meluas tentang skala dan kesegeraan isu itu, adakah syarikat pembuatan sebenarnya melakukan cukup untuk menangani jurang kemahiran? Jawapan ringkasnya adalah tidak - atau, sekurang-kurangnya, belum.

Sebab dan akibat

Sebabnya, sudah tentu, ia tidak mudah! Sifat jurang kemahiran ialah puncanya adalah berbeza-beza dan berkembang, menjadikannya sukar bagi firma untuk mendahului keluk.

Sebagai contoh, dalam satu pihak, teknologi mendigitalkan dengan pantas hampir setiap kerja pembuatan, menuntut keupayaan yang dipertingkatkan dalam kalangan kakitangan dari tingkat kedai hingga ke C-suite. Pada masa yang sama, lebih ramai pekerja mengelak daripada memainkan peranan yang konsisten dan berorientasikan tugas demi fleksibiliti, pengalaman dan perasaan untuk membuat perubahan. Semua ini berlaku sementara industri itu sendiri beralih daripada dunia pengeluaran besar-besaran dan pengoptimuman kos kepada satu penyesuaian besar-besaran dan pilihan model perniagaan.

Kesan faktor-faktor ini sama-sama meluas dan berubah-ubah, memerlukan pengeluar mengubah secara asas cara mereka merekrut, mengekalkan dan melatih semula bakat mereka. Sudah berlalu hari untuk mencari kemahiran teknikal yang tepat untuk pekerjaan tertentu, seperti tukang paip, tukang mesin atau juruelektrik. Sebaliknya, firma kini mesti memberi tumpuan kepada apa yang disebut oleh laporan Institut Pembuatan sebagai "kemahiran menyesuaikan diri" — iaitu pekerja yang mempunyai keupayaan untuk mengembangkan keupayaan mereka selaras dengan sifat peralihan peranan mereka.

Menyesuaikan diri atau mati?

Jelasnya, terdapat persetujuan hampir universal di kalangan pemimpin yang mengambil bahagian dalam kajian bahawa melihat dan menangani jurang kemahiran melalui lensa kemahiran penyesuaian akan menjadi penting untuk membina sektor pembuatan yang berjaya pada masa hadapan.

Khususnya, penyelidikan itu memanggil lapan kemahiran penyesuaian yang mungkin menjadi nadi tenaga kerja esok. Dan sementara lima yang pertama adalah relevan merentas pelbagai sektor, tiga yang terakhir (nombor 6., 7. dan 8. di bawah) mempunyai kepentingan khusus kepada pengeluar.

1. Ketajaman analisis – menggunakan data dan teknologi untuk membuat keputusan yang lebih baik, menyelesaikan masalah dan meningkatkan kualiti dan produktiviti
2. Kepintaran perniagaan - memahami matlamat perniagaan dan mengambil pandangan yang lebih luas tentang cara proses boleh diperbaiki untuk mencapainya
3. Penaakulan kreatif – menangani masalah dengan idea dan penyelesaian yang inovatif
4. Belajar ketangkasan – menjadi pelajar yang berterusan, memaksimumkan peluang latihan dan pembangunan apabila tuntutan tempat kerja berkembang
5. Daya tahan – pulih dengan cepat daripada kemunduran dan menangani kekaburan
6. Analisis punca akar – mengenal pasti keadaan asas yang mewujudkan isu dengan mesin atau sistem
7. Kecerdasan sosial dan emosi – mengurus perhubungan interpersonal secara berkesan dengan mengambil kira konteks
8. Pemikiran sistem – melihat melangkaui satu tugas atau fungsi untuk mengambil tanggungjawab bagi kejayaan keseluruhan sistem

Melangkah

Mengenai cara firma pembuatan mengaktifkan kemahiran penyesuaian ini dalam tenaga kerja mereka, terdapat beberapa langkah jelas yang boleh diambil oleh pemimpin sekarang.

Yang pertama ialah menetapkan nada untuk budaya penyesuaian seluruh syarikat berdasarkan penglibatan, kerjasama dan pemerkasaan. Budaya penyesuaian mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada orang yang bercakap dengan idea dan menggalakkan penggunaan percubaan dan kesilapan untuk memacu peningkatan dan pertumbuhan.

Budaya penyesuaian yang sama ini juga mesti diterjemahkan ke dalam strategi orang, yang membolehkan syarikat melihat melangkaui kemahiran dan latar belakang tradisional untuk mengupah daripada kumpulan bakat yang lebih luas. Individu yang sebelum ini mungkin tersesat kepada orang-orang seperti Silicon Valley boleh tertarik ke dalam industri pembuatan moden yang didigitalkan — tetapi hanya jika firma cukup berani untuk menggunakan pemasaran yang betul dan cadangan nilai pekerja.

Pekerja generasi baharu ini juga mesti dikekalkan semasa mereka berkembang, yang bermaksud mewujudkan laluan kerjaya yang menawarkan kebolehlihatan jelas tentang keupayaan yang diperlukan untuk bergerak bersama mereka. Yang penting, pekerja mesti dapat mengawal perjalanan mereka sendiri, menilai di mana mereka berada berhubung dengan kemahiran yang diperlukan untuk peranan yang mereka inginkan. Mereka kemudiannya harus disokong dengan peluang latihan dan pembangunan untuk maju dan mendapat lebih kepuasan daripada kerja mereka.

Dan akhirnya, pengilang harus berhasrat untuk beralih kepada persekitaran pembelajaran yang lebih individu. Pada masa ini, pembelajaran cenderung kepada 70% pengalaman, 20% bimbingan dan 10% berasaskan bilik darjah. Tetapi bolehkah komponen pengalaman firma sebenarnya terdiri daripada lebih banyak giliran kerja, membayangi atau pembelajaran realiti tambahan? Bolehkah pementoran merangkumi pasukan berbilang generasi atau hubungan songsang di mana pekerja semasa mempelajari idea dan pendekatan baharu daripada yang lebih muda dan lebih baharu? Dan adakah pembelajaran bilik darjah akan menjadi lebih menarik jika ia menampilkan pengalaman yang mengasyikkan dan gamified — sama ada secara peribadi atau secara maya? Bagi firma, menjawab soalan ini berdasarkan keperluan individu tenaga kerja mereka adalah penting.

Satu platform untuk berjaya

Mana-mana langkah yang dipilih oleh pengeluar individu untuk menangani kekurangan kemahiran, perkara yang paling penting ialah mereka memusatkan sebarang tindakan di sekitar pandangan yang dibingkai semula tentang bakat mereka.

Sama ada pekerja lama atau rekrut baru, kemahiran menyesuaikan diri semakin memegang kunci kejayaan setiap pekerja pembuatan — daripada memaksimumkan teknologi seperti analisis data, kecerdasan buatan dan pembelajaran mesin kepada mencipta model perniagaan “sebagai perkhidmatan” baharu dan mengehadkan kesan bekalan gangguan rantaian dalam dunia yang tidak dapat diramalkan.

Tinggal tujuh tahun lagi sehingga 2030 dan banyak yang perlu dilakukan jika ramalan 2.1 juta itu terbukti tidak betul. Tetapi letakkan platform kemahiran penyesuaian yang betul sekarang dan pengeluar akan melakukan lebih daripada sekadar memikirkan jurang itu. Mereka akan mewujudkan tenaga kerja yang benar-benar moden yang mampu memacu mereka ke hadapan untuk masa hadapan.

Pandangan yang ditunjukkan dalam artikel ini adalah pandangan pengarang dan tidak semestinya mencerminkan pandangan Ernst & Young LLP atau ahli organisasi EY global yang lain.