Bawah 40? Inilah Ancaman Tempat Kerja Yang Perlu Anda Fikirkan

Apakah satu ancaman tempat kerja yang perlu difikirkan oleh setiap pekerja di bawah umur 40 tahun? Ancaman yang sama dihadapi setiap pekerja berusia lebih 40 tahun.

Ageisme.

Ageisme terhasil daripada berat sebelah, stereotaip dan andaian. Ia berlaku apabila umur digunakan untuk mengurangkan kecekapan dan keupayaan orang lain.

Orang bukan sahaja hidup lebih lama, mereka mahu bekerja lebih lama untuk membina simpanan persaraan yang mencukupi untuk menampung umur panjang mereka. The laporan EEOC bahawa 67% pekerja berumur 40-65 tahun merancang untuk terus bekerja selepas mereka mencapai umur 66 tahun.

Malangnya, umur panjang di tempat kerja tidak seiring dengan demografi penuaan. Salahkan ageism untuk itu. Enam puluh peratus pekerja yang lebih tua melaporkan mengalami atau melihat diskriminasi umur dan hampir 95% mengatakan ia adalah perkara biasa. Dalam industri teknologi, 70% pernah mengalami atau menyaksikan diskriminasi umur.

Apabila orang berfikir tentang ageisme, mereka biasanya memikirkan kesannya terhadap orang yang berumur lebih dari 50 tahun. Pada hakikatnya, berat sebelah umur boleh memberi kesan negatif kepada semua peringkat umur. Ini adalah salah satu sebab yang paling mendesak mengapa ageisme mesti ditangani secara kolektif. Jika tidak, orang yang lebih tua akan terus merasakan beban diskriminasi, dan orang yang lebih muda akan menjadi tua lagi.

Tanda-tanda Ageism di Tempat Kerja

Bagi pekerja yang lebih tua, semuanya terlalu jelas. Mereka diabaikan untuk kemajuan berterusan, ditinggalkan daripada peluang latihan dan pembangunan dan dibuat berlebihan pada kadar yang lebih tinggi daripada pekerja yang lebih muda. Pekerja yang lebih tua kadangkala dibuli dan diejek, seperti yang ditunjukkan dalam perkara yang mengerikan ini tuntutan mahkamah menentang Mattel.

Tetapi bagi pekerja yang lebih muda, keadaan yang kelihatan boleh diterima mungkin merupakan layanan yang tidak adil dan tidak saksama. Adakah pekerja yang lebih muda dibayar lebih rendah untuk melakukan kerja yang sama seperti pekerja yang lebih tua? Adakah pekerja yang lebih muda dijangka dapat bekerja lebih lama atau pada hujung minggu tanpa gaji tambahan? Adakah pekerja muda yang bersaing untuk kenaikan pangkat diberitahu bahawa mereka memerlukan pengalaman "x" tahun walaupun mereka telah menunjukkan kecekapan yang diperlukan untuk pekerjaan itu?

Mana-mana situasi ini boleh dianggap berat sebelah umur dan diskriminasi.

Kesan Ageisme

penemuan utama daripada penyelidikan akademik terkini menunjukkan kesan negatif ageisme terhadap individu dan organisasi. Sebagai contoh, di AS, satu daripada setiap tujuh dolar (15.4%) yang dibelanjakan untuk lapan keadaan penjagaan kesihatan yang paling mahal dalam kalangan orang berumur 60 tahun ke atas dikaitkan dengan usia.

Bagi pekerja yang lebih muda, berat sebelah umur mengakibatkan semangat yang rendah, ketidakpercayaan dan peningkatan risiko penerbangan. Nasib baik, pekerja menjadi lebih menuntut majikan berbanding sebelum ini.

Bagi syarikat, tindakan undang-undang berkaitan umur menjadi lebih biasa apabila kesedaran tentang usia meningkat. Selain itu, walaupun Diskriminasi Umur dalam Akta Pekerjaan melindungi pekerja berumur 40 tahun ke atas, banyak bandar dan negeri telah meluluskan undang-undang pekerjaan yang melindungi semua peringkat umur daripada diskriminasi berkaitan usia.

Cipta Tempat Kerja Merangkumkan Umur

Pendidikan, latihan dan penglibatan secara proaktif dengan orang daripada kumpulan umur yang berbeza ialah tiga cara paling penting untuk beralih daripada budaya ageis kepada budaya inklusif.

Berikut adalah lapan cara untuk bermula.

1. Mendidik pekerja tentang ageism. Latihan dan pemudahcaraan pakar mengenai banyak mitos umur, stereotaip dan berat sebelah terhadap pekerja yang lebih muda dan lebih tua meningkatkan akses kepada bakat. Ia juga mewujudkan perpaduan merentas spektrum umur, sekali gus mempertingkatkan budaya rangkuman dan kekitaan di tempat kerja.
2. Pantau budaya tempat kerja melalui tinjauan tanpa nama. Bertanya kepada pekerja bagaimana umur dianggap boleh menunjukkan di mana keadaan berjalan lancar dan di mana mungkin terdapat masalah.
3. Pastikan saluran maklum balas selamat. Sediakan tempat yang selamat untuk membincangkan kebimbangan berkaitan usia dan bekerjasama dengan pemimpin untuk menyiasat dan menangani kebimbangan. Sebagai contoh, adakah anda melihat peluang latihan yang ditawarkan kepada pekerja yang lebih muda tetapi bukan yang lebih tua? Adakah pekerja yang lebih muda diberhentikan kerana tugasan pembangunan yang mencabar atau diberi bahagian kerja yang membosankan yang tidak adil?
4. Semakan dasar dalaman dan luaran, proses dan pemesejan. Adakah umur termasuk dalam polisi anti diskriminasi dan gangguan syarikat? Adakah strategi merekrut kepelbagaian anda termasuk umur sebagai dimensi kepelbagaian? Adakah imej pelbagai umur di tapak web anda?
5. Elakkan menggunakan label generasi. Membenarkan rujukan kepada Boomer, GenX, Millennial dan GenZ untuk menerangkan suka, tidak suka dan gelagat adalah stereotaip dan mengganggu kemasukan dan kepunyaan. Rujuk kepada julat umur tertentu atau lalai kepada kurungan 10 tahun.
6. Taja kumpulan sumber pekerja Age Equity. Menyediakan tempat yang selamat untuk membincangkan kebimbangan berkaitan usia. Rakan kongsi dengan pemimpin dalam organisasi yang boleh menyiasat dan menangani kebimbangan ini.
7. Kerjasama dikira. Salah satu cara terbaik untuk memecahkan halangan adalah dengan mencari cara secara proaktif untuk menyatukan orang ramai merentasi pelbagai dimensi kepelbagaian. Mengintegrasikan pelbagai peringkat umur dalam pasukan juga boleh meningkatkan inovasi kerana perspektif yang berbeza, tahap pengalaman dan keupayaan untuk memikirkan dan membina idea orang lain boleh menghasilkan hasil yang mengejutkan dan berbaloi.
8. Akauntabiliti adalah kunci. Tanggungjawab bermula apabila pemimpin mengakui bagaimana berat sebelah umur boleh mengganggu tempat kerja dan mengambil tindakan untuk menanganinya. Tetapkan matlamat dengan hasil yang boleh diukur merentas bidang strategi orang–daripada pengambilan, pengambilan pekerja dan penerimaan kepada pembangunan, kenaikan pangkat dan pengekalan.

Pemimpin syarikat tidak boleh mengubah cara orang berfikir dan merasakan. Tetapi mereka boleh menetapkan jangkaan dan akauntabiliti yang jelas. Budaya kerja yang berprestasi tinggi, pelbagai dan inklusif boleh dicapai dengan latihan, pendidikan, kemudahan dan pengaruh tanpa henti. Itu bukan sahaja baik untuk pekerja, tetapi ia juga baik untuk perniagaan.