Apakah Kesilapan Pemimpin Mengenai Pemulangan Ke Pejabat

Perdebatan antara majikan dan pekerja mengenai pulangan hebat ke pejabat berterusan. Tajuk utama menyerlahkan pekerja yang enggan kembali atau syarikat seperti GM atau Amazon yang berundur daripada dasar dalam pejabat mereka. Pada masa yang sama, Ketua Pegawai Eksekutif Morgan Stanley baru-baru ini mengumumkan pekerja mesti berada di pejabat lima hari seminggu, dan Ketua Pegawai Eksekutif Snap menegaskan pekerja mesti berada di pejabat 80% daripada masa bermula pada bulan Februari. Dan sudah tentu, Elon Musk terkenal berkata jika pekerja tidak mahu berada di pejabat setiap hari, mereka boleh berpura-pura bekerja di tempat lain.

Pengisytiharan ini berlatarbelakangkan pemberhentian dan kebimbangan ekonomi—dengan litani harian syarikat mengumumkan pengurangan bilangan pekerja dan pemotongan. Bagi sesetengah pekerja, berada di pejabat dengan lebih kerap adalah soal ketakutan atau kebimbangan tentang keselamatan pekerjaan—dengan orang menjadi kurang selesa kerana enggan kembali.

Tetapi syarikat tidak hanya mahu pematuhan atau orang yang cemas melakukan minimum untuk bertahan, mereka mahukan pekerja yang bermotivasi dan terlibat—dan yang sebenarnya mahu berada di pejabat. Malangnya, mereka membuat banyak kesilapan dalam proses untuk membawa orang kembali. Tetapi mereka boleh melakukan yang lebih baik—dengan kesan positif untuk orang ramai dan syarikat.

Pasang Surut Beralih

Sepenuhnya 81% orang bimbang tentang kehilangan pekerjaan mereka, menurut kajian oleh Clarify Capital. Dan 61% mengatakan kebimbangan tentang ekonomi menjejaskan pengambilan pekerja di syarikat mereka. A kajian global lebih 13,000 orang oleh BCW keselamatan kerja yang ditunjukkan adalah kebimbangan nombor satu di kalangan pekerja—dengan keutamaan untuk kerja hibrid datang pada tahap yang remeh 12^th dalam senarai. Orang ramai mungkin tidak selesa untuk terus bekerja jauh apabila pemimpin mereka mahu mereka kembali, dan mereka mungkin mengutamakan masa muka sebagai hasilnya.

Tetapi walaupun di tengah-tengah arus berubah, pemimpin kanan membuat kesilapan dari segi cara mereka membawa orang kembali. Dan apabila mereka melakukannya, mereka kehilangan motivasi dan perkongsian minda orang ramai.

Melakukannya dengan Buruk (Dan Cara Melakukannya dengan Lebih Baik)

Ia adalah ketara bahawa bagaimana syarikat membawa orang kembali adalah sama pentingnya dengan sama ada mereka lakukan atau untuk berapa hari. Kedua-dua pekerja dan pelanggan menilai syarikat berdasarkan nilai dan budaya mereka. Mereka memberi kepercayaan kepada organisasi berdasarkan cara mereka berkelakuan dan pilihan yang mereka buat—dan keperluan tentang tempat, bila dan cara pekerja bekerja telah menjadi pembesar bagi siapa syarikat itu.

Ini adalah cara pemimpin jatuh, dan bagaimana mereka boleh berjaya.

Gagal Berpendirian

Orang lebih suka orang lain yang boleh dibaca dan mudah dibaca—dan kepercayaan membina dengan lebih berkesan dalam perhubungan yang membolehkan orang ramai mengetahui perkara yang perlu diharap antara satu sama lain. Hubungan pekerja dengan organisasi adalah seperti ini juga. Orang ramai ingin tahu kedudukan syarikat. Dan mereka mahu melihat konsistensi antara apa yang dikatakan oleh syarikat dan apa yang dilakukannya.

Ramai pemimpin telah membuat kesilapan kerana tidak mengambil pendirian semasa kembali ke pejabat—menyerahkannya kepada orang atau pengurus individu. Mereka telah melakukan ini sebahagian besarnya berdasarkan ketakutan bahawa orang akan pergi. The pasaran kerja yang ketat telah menjadikan kebimbangan yang sah bahawa orang akan berhenti dan pergi ke syarikat di mana mereka boleh bekerja secara jarak jauh. Tetapi orang ramai mahu bekerja untuk syarikat yang jelas tentang hala tuju dan dasarnya. Mereka ingin mengetahui perkara yang diharapkan supaya mereka boleh membuat keputusan tentang masa depan mereka sendiri—dan syarikat mendapat manfaat apabila orang ramai komited sepenuhnya kepada kerja mereka—hibrid atau sebaliknya.

Apabila syarikat mengambil pendirian tegas, mereka menghantar mesej yang mereka menghargai orang dan mahukan sumbangan terbaik mereka—dan mereka memperkukuh budaya mereka. Ketua Pegawai Eksekutif Snap mencipta kepercayaan "lalai bersama", dan firma insurans terkemuka yang berpangkalan di selatan mengatakan bahawa mereka adalah "budaya yang berkaitan." Kejelasan ini berguna, jadi orang ramai tahu perkara yang penting di syarikat.

Dengan banjir maklumat yang dihadapi setiap hari, perhatian adalah sumber yang paling menakutkan. Di samping itu, secara neurologi, orang mendambakan kepastian dan mengelakkan kekaburan. Jadi, apabila syarikat memberikan kejelasan, ia adalah kelegaan yang dialu-alukan. Walaupun orang tidak bersetuju, mereka tahu hala tuju dan boleh mempertimbangkan pilihan mereka sendiri—memilih untuk komited, komited semula atau mencari alternatif. Syarikat mempunyai kelebihan apabila mereka yang bertahan telah melakukannya dengan tahap pilihan yang diberi kuasa.

Gagal Memberi Sebab

Pemimpin juga telah membuat kesilapan kerana terlalu menumpukan perhatian kepada cara orang akan kembali—hari mana, jam mana, pasukan mana dan jawatan kerja mana. Semua ini sangat penting, tetapi yang lebih penting ialah mengapa orang patut balik.

Pemimpin bijak untuk berkomunikasi tentang sebab pejabat itu penting—dan mengaitkannya dengan hala tuju dan tujuan keseluruhan mereka sebagai sebuah organisasi. Tujuan adalah memotivasikan dan orang ramai ingin tahu bahawa mereka adalah sebahagian daripada sesuatu yang penting. Dan pejabat mungkin sebahagian daripada ini. Mungkin organisasi ingin melibatkan orang ramai secara peribadi. Atau mungkin mereka ingin memberi tumpuan kepada pelanggan dan dapat menyelesaikan isu dengan lebih pantas atau mendesak—apabila orang ramai boleh berkumpul bersama dalam situasi yang sukar. Atau mungkin mereka mahukan inovasi yang lebih hebat yang datang apabila orang ramai boleh menyingsing lengan baju dan berfikir secara kreatif bersama-sama. Mereka mungkin mahu orang ramai mempunyai hubungan yang lebih kukuh—supaya mereka merasakan komitmen yang lebih besar kepada komuniti. Semua ini adalah sebab yang sah mengapa syarikat akan menganjurkan masa bersama di tempat kerja—dan menyampaikannya adalah bahagian penting dalam proses itu.

Pemimpin juga perlu mempertimbangkan sebab orang ingin berada di pejabat untuk diri mereka sendiri juga. Ini termasuk keinginan untuk hubungan dengan rakan sekerja, keinginan untuk berasa disahkan dalam kerja mereka, keinginan untuk akses kepada pemimpin, keinginan untuk membina kerjaya mereka, keinginan untuk tujuan yang lebih luas atau inspirasi yang datang daripada bekerjasama dalam sesuatu yang penting. Pemimpin bijak mendengar pekerja mereka—tentang perkara yang paling penting bagi mereka—dan mewujudkan syarat untuk keutamaan tersebut di pejabat.

Gagal Memberi Pilihan

Sesetengah syarikat memerlukan kerja di pejabat sepanjang hari, setiap hari kerana model perniagaan mereka bergantung padanya. Tetapi bagi kebanyakan organisasi, kerja hibrid ialah penyelesaian yang lebih baik—memberi pilihan kepada orang ramai untuk bekerja secara jauh pada bahagian masa dan pejabat pada bahagian masa yang lain.

Baru penyelidikan menunjukkan menyediakan kerja yang fleksibel mempunyai impak positif seperti peningkatan inovasi, budaya yang lebih positif dan kesejahteraan pekerja yang lebih baik. Sebagai tambahan, kajian telah terbukti bahawa memberi orang lebih tahap pilihan menghasilkan lebih banyak penglibatan, kepuasan dan usaha mengikut budi bicara. Ia juga mempunyai kesan mengurangkan tekanan dan mengembangkan kesejahteraan.

Ia tidak selalu mungkin untuk memberikan pilihan, tetapi pemimpin bijak untuk menjadi kreatif tentang cara memberikan banyak fleksibiliti dan autonomi pada waktu orang bekerja, lokasi kerja mereka dan juga tumpuan kerja mereka atau projek yang mereka usahakan.

Gagal Menyediakan Pengawal

Pada masa yang sama pemimpin boleh menyediakan pilihan untuk individu, ia juga membantu dalam persamaan kembali bekerja untuk memberi orang garis panduan yang jelas untuk kerja mereka. Sebelum wabak, kebanyakan orang lalai untuk pergi ke pejabat. Semasa pandemik, lalai adalah tinggal di rumah. Tetapi hari ini, kerja telah berpecah-belah, dan setiap hari berpotensi menjadi titik membuat keputusan-untuk pergi ke pejabat atau tidak-dengan penyelarasan yang disertakan dengan ahli pasukan, penjagaan kanak-kanak, logistik peribadi dan seumpamanya.

Dengan menyediakan pagar, pemimpin boleh mengurangkan usaha yang perlu dilakukan oleh orang ramai setiap hari untuk membuat keputusan sama ada berada di pejabat atau tidak. Jangkaan yang jelas bahawa hari Selasa hingga Khamis adalah hari pejabat dengan lebih fleksibiliti pada hari Isnin dan Jumaat boleh membantu rakan sekerja berhubung. Atau dasar yang kukuh untuk pelancaran produk dan pasukan pemasaran berada di pejabat bersama-sama pada hari Isnin hingga Rabu boleh mengurangkan usaha yang perlu dilakukan oleh orang ramai untuk menyelaraskan bila mereka akan bertemu dan bila mereka akan bekerjasama secara peribadi.

Garis panduan yang jelas juga membantu dengan ekuiti. Apabila organisasi mempunyai prinsip yang kukuh untuk membimbing dasar dan ketelusan mereka dalam bila, di mana, bagaimana dan untuk siapa kerja berlaku, ia menyumbang kepada rasa ekuiti. Syarikat lebih berkesan apabila orang dilayan dengan cara yang masuk akal berdasarkan jenis kerja yang mereka lakukan dan apabila terdapat keterbukaan tentang mengapa keputusan telah dibuat seperti yang mereka ada.

Gagal Memahami Kepentingan Pejabat

Jika pejabat adalah maze menjemukan kiub yang direka beberapa dekad yang lalu, tidak hairanlah orang ramai tidak mahu berada di pejabat. Kerja telah berubah secara asas dalam beberapa tahun kebelakangan ini, dan pejabat juga perlu. Mereka bentuk tempat kerja yang sesuai untuk orang ramai adalah penting untuk keberkesanan, tetapi ia juga menghantar mesej bahawa organisasi mengambil berat tentang orang, tentang pengalaman mereka dan tentang berkembang dan maju dari semasa ke semasa—dan bukannya tidak berkembang.

Sediakan tempat yang membolehkan semua jenis kerja: bekerjasama, memberi tumpuan, belajar, bersosial dan meremajakan. Pastikan terdapat banyak kepelbagaian supaya orang ramai boleh memilih untuk bekerja di tempat yang terbaik untuk tugas yang sedang dijalankan. Pastikan pejabat mempunyai ruang yang selesa yang terasa seperti di rumah dan menggalakkan interaksi kasual yang tiba-tiba dengan rakan sekerja. Tingkatkan teknologi supaya ia menyediakan semua kerja jauh yang sedang berlaku dan sejauh mana orang ramai melakukan webinar, panggilan video dan pembelajaran dalam talian.

Reka bentuk kawasan kejiranan di mana orang ramai boleh mencari rakan sepasukan mereka dan mempunyai tempat untuk menelefon mereka sendiri, dan pastikan sebahagian daripada bilik persidangan atau meja boleh ditempah supaya orang ramai boleh meramalkan tempat mereka akan membuat panggilan atau tempat mereka boleh duduk hari itu. Juga cipta tempat dengan memasukkan unsur alam semula jadi, siang hari dan pemandangan.

Selain dasar dan amalan yang menyokong kembali ke pejabat, tempat yang bagus boleh memaksa orang ramai, dan bukannya memujuk mereka untuk kembali.

Gagal Memberi Sokongan untuk Peralihan

Pekerja telah mendapat keselesaan bekerja dari rumah. Mereka telah menetapkan rutin baharu untuk segala-galanya daripada penjagaan kanak-kanak hinggalah bersenam dan masa bersama rakan-rakan. Rumah ialah zon selesa baharu, jadi pemimpin boleh membantu membuat peralihan kembali ke pejabat—menyediakan orang ramai masa untuk melaraskan jadual dan pemikiran mereka.

Beri orang ramai notis dan masa untuk bersedia—dengan mengumumkan beberapa minggu lebih awal tentang jadual pemulangan. Biarkan orang ramai masuk—mungkin kembali satu hari seminggu, dan kemudian dua dan seterusnya. Sediakan bengkel atau bimbingan tentang kerja yang paling berkesan di rumah atau kriteria yang harus digunakan oleh orang ramai untuk menentukan sama ada untuk datang ke pejabat pada hari yang mereka ada pilihan.

Mulakan perbualan dalam kalangan ahli pasukan tentang kerja yang akan mereka lakukan bersama atau hari mana mereka akan merancang untuk bersemuka. Dan bangunkan pemimpin supaya mereka membina kemahiran mereka dalam mengurus berdasarkan objektif dan hasil—dan memupuk hubungan yang kukuh tidak kira di mana orang bekerja. Dapatkan input orang tentang ruang, supaya anda boleh menentukan yang boleh dipertingkatkan dari semasa ke semasa dan supaya orang tahu anda menghargai input mereka.

Jangan memandang rendah kuasa mengaktifkan pengalaman pejabat. Selalunya orang yang paling tahan untuk kembali ke pejabat adalah mereka yang belum ke sana, jadi jika anda boleh mendapatkan orang di pintu, mereka mungkin berasa semakin selesa untuk kembali lagi dan lagi.

Anjurkan makan tengah hari dengan eksekutif kanan atau acara wain dan keju untuk pekerja yang bermula semasa wabak. Minta bahagian bagpiping tempatan untuk menghiburkan orang ramai di halaman atau menjemput artis tempatan untuk membuat pameran di kafe kerja. Tawarkan bar salad Caesar terkenal anda pada hari Rabu pada harga yang lebih murah.

Dari segi psikologi, orang akan lebih cenderung untuk menerima sesuatu apabila mereka rasa dihargai dan diiktiraf—dan aktiviti yang membina tenaga dan penglibatan positif memangkin keinginan orang ramai untuk menjadi sebahagian daripada perkara baharu dan memberi kembali.

Hari Baru

Jauh daripada menjemukan, pejabat boleh menjadi tempat untuk menyegarkan, memperbaharui dan membayangkan semula kerja. Ia boleh menjadi tempat di mana orang ramai diberi tenaga oleh rakan sekerja mereka, pemimpin mereka dan kerja yang mereka lakukan.

Baru-baru ini kajian oleh LiveCareer mendapati 85% orang pergi ke atas dan seterusnya di tempat kerja dan 88% merasakan kerja mereka bermakna. Ini adalah berita baik yang boleh dipertingkatkan dengan pengalaman hebat di pejabat—bukan hanya dengan mandat untuk kembali, tetapi dengan jangkaan yang jelas dan pengalaman positif yang meningkatkan kerja dan kehidupan orang ramai.