Memikat Midlifers Kembali Bekerja? Masa Untuk Menyesuaikan Diri Dengan Suku Ke-3

Syarikat berebut untuk mengambil pekerja, pekerja yang lebih tua terus bersara. Di AS, Pengerusi Fed Jerome Powell mengeluh 3.5 juta orang hilang daripada tenaga kerja berbanding trend pra-pandemik, kebanyakannya melebihi 50 tahun. Di UK, House of Lords melaporkan bertajuk 'Kemana Perginya Semua Pekerja?' meratapi 630,000 orang yang baru tidak aktif di negara ini, majoriti kerana bersara awal. Mengapa mereka pergi adalah berdebat panas dan agak pelbagai. Jadi apa yang diperlukan untuk menarik mereka kembali bekerja? Pertama, pemahaman yang lebih baik tentang orang di Suku Ke-3 mereka – 25 tahun yang semakin aktif selepas 50 tahun. Kedua, peralihan dalam budaya dan amalan korporat. Apakah peralihan jantina kepada dua dekad yang lalu, peralihan umur akan kepada dua dekad seterusnya. Adakah syarikat anda bersedia?

Perdana Menteri UK Rishi Sunak mahu membuat 50+ penduduk Britain menahan persaraan awal dan menyokong ekonomi pasca wabak dengan kembali bekerja. Dia merancang untuk menawarkan mereka a MOT pertengahan umur (British untuk pemeriksaan kereta tahunan), program yang pertama kali dilancarkan oleh syarikat insurans AVIVA. Ia mengajak orang ramai berfikir dan merancang untuk separuh kedua memanjangkan hayat. (Pendedahan penuh, saya menjalankan yang serupa program saya sendiri, baru sahaja kembali dari versi Harvard selama setahun yang sama, iaitu Inisiatif Kepimpinan Lanjutan, dan sedang menyelidik yang lain Peralihan Pertengahan Hayat program di seluruh dunia).

Individu: Rancang dan Pace The New 3^rd Suku

Adakah membuat orang berfikir lebih mendalam tentang kekayaan, nilai dan kerja hidup mereka akan merangsang mereka kembali ke pekerjaan bergaji? Di UK, 60% daripada mereka yang pergi pekerjaan mereka sejak 2020 mempertimbangkan untuk kembali. Kebanyakannya adalah profesional berusia lebih 50 tahun yang telah bersara awal. Mereka adalah bahagian penting dan berpengalaman dalam tenaga buruh negara. Mendapatkan individu untuk memikirkan semula kerja dan penglibatan dalam usia yang panjang umur (serta kos dalam zaman inflasi) adalah mendesak dan penting.

Kami mempunyai beberapa contoh teladan tentang cara menua dan melibatkan diri sepanjang hayat, kesihatan dan ruang kerja kami yang lebih panjang. Kebanyakan kita terlalu, dan selalunya secara tidak sedar, dipengaruhi oleh apa yang dilakukan oleh generasi ibu bapa kita, walaupun ini mungkin mempunyai sedikit kaitan dengan masa depan kita sendiri. Bagaimanakah anda menyusun semula jangkaan dan menjemput orang ramai untuk menyepadukan realiti baharu kehidupan yang lebih lama? Persaraan, bagi kebanyakan orang, kehilangan kilauannya selepas beberapa tahun yang singkat. Begitu juga perkaitan dan keyakinan.

Daripada meneliti, mengajar dan melatih ratusan midlifers, motivasi dan jangkaan orang dewasa matang dalam 3 tahun mereka.^rd Suku tahun (umur 50-75) adalah jauh berbeza daripada suku tahun 2 mereka^nd Suku (umur 25-49). Guru pengurusan Peter Drucker meramalkan perpecahan yang membezakan ini antara atas dan bawah 50an lebih dua dekad yang lalu. Memandangkan nisbah orang dalam kumpulan pertama semakin meningkat dalam masyarakat yang semakin tua, tekanan semakin meningkat untuk mula memahami apakah perbezaan tersebut, cara mereka memberi kesan kepada tempat kerja dan cara menyesuaikan diri untuk mengurus perubahan – dan keseimbangan generasi antara kedua-dua kumpulan ini. Dan di mana ia sesuai dengan pemanjangan kami, 4-Suku kehidupan.

• Pada Q2, kebanyakan orang menumpukan pada membina pendapatan, ego dan keluarga. Mereka cenderung memberi tumpuan kepada kerja, wang dan kemajuan. Untuk membuktikan diri mereka dalam kesan masyarakat, budaya dan ibu bapa yang telah mereka telan dan bertahan, berjaya, bahkan mungkin berkembang maju di dunia.
• Pada Q3, beberapa tekanan ini menjadi ringan apabila sarang keluarga mula kosong, gadai janji dibayar, kerja menjadi kurang penting kepada identiti dan majikan kurang setia kepada pekerja mereka yang semakin tua. Pemperibadian dan penswastaan ​​bagi pencen di UK, dan lebih sihat penilaian pasaran saham di AS, menyebabkan orang ramai bersara semasa wabak itu. Kerja perlu menawarkan insentif yang berbeza – fleksibiliti, tujuan dan komuniti, contohnya.

Syarikat: Uruskan Perbezaan Antara S2 dan S3

Bagi kebanyakan syarikat, usia dan umur panjang belum lagi berada dalam radar, dan kerjaya diuruskan dengan tumpuan hampir terhad sepenuhnya kepada Q2. Kejayaan individu sering ditakrifkan sebagai lanjutan kerjaya dan corak kerja Q2 selewat mungkin, dengan teliti mengabaikan realiti yang semakin meningkat dan kepentingan Q3.

Pembolehubah penting yang lain bagi persamaan kembali bekerja yang diharapkan oleh kerajaan ialah mendapatkan syarikat untuk menyesuaikan diri dengan akibat umur panjang. Ini memerlukan strategi jangka hayat yang teguh yang menyepadukan perbezaan antara orang dalam Q2 dan Q3 – sebagai pelanggan dan sebagai pekerja. Kedua-dua kumpulan akan mencari perubahan dalam nada dan pendekatan, satu yang mula menyepadukan tiga perkara: keterangkuman umur, reka bentuk universal dan pemahaman tentang perubahan keutamaan Q3.

Pelanggan 50+ tidak mahu dipasarkan sebagai kategori yang berasingan. Mereka memenatkan penglihatan pengiklanan pesara berambut kelabu di pelayaran bersandarkan matahari terbenam yang dicipta oleh 30-an. Sebaliknya, mereka mahu reka bentuk universal, sesuai untuk semua peringkat umur dan kebolehan, disepadukan ke dalam semua produk, perkhidmatan dan pemasaran yang menyertai mereka. Perhatikan apabila syarikat mula menjenamakan semula dan meletakkan semula pemasaran dan pembangunan produk mereka. Sebelum fasa ini, banyak syarikat akan bermula dengan memfokuskan secara lebih jelas pada segmen penuaan:

• Sebagai contoh, lihat The Body Shop's kempen menentang slogan 'anti-penuaan' sebagai tanda di mana angin bertiup. Mereka menjenamakan semula serum 'Drops of Youth' terlaris mereka dan memanggilnya 'Edelweiss' sebaliknya, menghubungkannya dengan tumbuhan yang teguh dan berdaya tahan yang tumbuh di Alps. Ini dibentangkan sebagai sebahagian daripada syarikat "untuk menjauhi penjenamaan berbahaya yang menggalakkan 'anti-penuaan.'
• Caddis Eye Appliances sedang menjalankan misi aktivis "menyamar sebagai cermin mata membaca." Pengasasnya, Tim Parr, sedang dalam usaha anti-penuaan. Laman web syarikat mengumumkannya dengan jelas: "kami di sini untuk memanggil seluruh mata air ilusi belia, industri yang mendapat keuntungan daripada ketakutan menjadi lebih tua dan konsep 'penuaan dengan anggun.' Semakin tua. Selesaikannya. Lihat barangan.”

Pekerja 50+ akan mencari pelarasan serupa dalam cara syarikat menguruskan kakitangan mereka sendiri. Penolakan secara sedar terhadap sistem dan dasar ageis, pelaburan dan pembangunan berterusan dalam kerjaya untuk orang 50+, dan fleksibiliti dalam masa dan tempat orang bekerja. Syarikat yang telah berjaya mengimbangi jantina dan memenuhi keperluan wanita dan ibu bapa mempunyai kelebihan daya saing dalam menyesuaikan diri dengan gelombang umur panjang, kerana banyak isu yang serupa dan memerlukan pelarasan yang setanding.

Tekanan untuk menyesuaikan diri meningkat sejajar dengan peningkatan bahagian pekerja yang lebih tua dalam tenaga buruh. An menakjubkan 42% daripada tenaga kerja UK semasa adalah lebih 50, dengan ramalan ini meningkat kepada 47% menjelang 2030. Ini adalah kira-kira satu pertiga di AS. Beberapa contoh cara syarikat menyesuaikan diri:

• Unilever diperkenalkan U-Kerja, skim pekerjaan gig dalaman yang menawarkan pekerjaan dan jaminan pencen sambil melenturkan kerja ke dalam bahagian bersaiz projek. Ditawarkan secara inklusif kepada pekerja pada sebarang umur, ia amat menarik kepada golongan muda, yang lebih tua dan ibu bapa. Selepas percubaan awal yang berjaya di UK, ia sedang dilancarkan di peringkat antarabangsa.
• Kesihatan CVS, rangkaian farmasi kebangsaan di AS, melancarkannya Bakat adalah Awet Muda program "untuk meneroka strategi baharu untuk menarik dan mengekalkan kumpulan pekerja matang yang mampu berkembang pesat." Lena Barkley, pada usia 70 tahun, menguruskan sebahagian daripada usaha ini. "Satu prinsip tarikan, penyewaan dan strategi pengekalan kami," dia berkata, "memberi tumpuan kepada pengalaman dan kemahiran yang banyak yang sering ditawarkan oleh pekerja matang."
• Fuller, Smith & Turner, perniagaan pub dan hotel premium di UK, memulakan kempen pengambilan tertumpu sebelum a kekurangan bakat musim cuti. Menyedari bahawa hanya 10% daripada pekerja mereka berusia lebih 50 tahun ke atas, jauh di bawah bahagian mereka dalam tenaga kerja nasional, syarikat itu secara khusus menyasarkan orang yang lebih tua, dengan tawaran tempoh dan waktu syif yang fleksibel.

United Kingdom Perkhidmatan Kerjaya Negara, seperti AARP di AS, menggalakkan majikan untuk menerima perubahan dan melihat faedah – baik untuk individu dan organisasi – untuk membolehkan pekerjaan Q3.

Sebagai pakar jantina, ini sangat mengingatkan saya kepada perbincangan abad ke atas tentang meningkatkan pekerjaan dan kemajuan wanita serta bertindak balas kepada keperluan dan kitaran hidup mereka. Wanita banyak mengajar syarikat tentang isu yang akan sangat relevan untuk menyesuaikan diri dengan bakat dan pelanggan pada S3: daripada bimbingan dan fleksibiliti timbal balik kepada gaya komunikasi serta kerjaya dan kitaran hidup yang berbeza.

Apabila syarikat mula melihat untuk membina keseimbangan generasi, mereka mungkin ingin melihat kembali bagaimana (dan jika) mereka seimbang jantina. Kami tahu bagaimana untuk melakukan ini. Kita hanya perlu melakukannya sekali lagi, (b) lebih tua.