Ketua Pegawai Eksekutif Mengatakan HR Merupakan Pusat Kejayaan Perniagaan: 5 Anjakan Kritikal

Ini boleh dikatakan masa paling mencabar—pernah—untuk berada dalam HR. Ia juga sangat terbaik. Dengan begitu banyak isu perniagaan yang didorong oleh orang, bakat dan tenaga kerja, masa yang sesuai untuk HR akhirnya mendapat tempat duduk di meja.

Tetapi walaupun terdapat keperluan yang jelas untuk peranan HR untuk mencipta dan mengekalkan masa depan kerja yang positif dan produktif, ia bukanlah automatik. Lima syif akan membuka jalan untuk HR mempunyai impak yang cemerlang dan berkembang maju.

Berita baiknya ialah 89% CEO mengatakan HR harus mempunyai peranan penting dalam perniagaan, menurut data baru dari Accenture. Berita buruknya ialah hanya 45% CEO berkata mereka mewujudkan syarat untuk HR menerajui pertumbuhan perniagaan dengan jayanya.

Jelas ada ruang untuk penambahbaikan.

5 Anjakan untuk Kesan HR

Peluang menghadapi HR adalah penting.

#1 – Bukan Hanya Di Meja, Dibenamkan di Seluruh Organisasi

Mantra HR selama beberapa dekad telah memberi tumpuan kepada keinginan dan keharusan untuk berada di meja. Dan ini masuk akal. Lagipun, keupayaan untuk memimpin, mempengaruhi, menyelesaikan dan menyokong memerlukan pengetahuan tentang isu dan hubungan dengan pengaruh lain.

Tetapi lebih-lebih lagi, HR mesti disepadukan, tertanam dan terjalin dengan organisasi. Pengetahuan tentang semua jenis bidang akan membantu memaklumkan strategi yang komprehensif. Dan rangkaian kukuh semua jenis pengaruh akan membantu profesional HR mengembangkan impak mereka juga.

Data Accenture mendapati CHRO berprestasi tertinggi adalah empat kali lebih berkemungkinan mempunyai hubungan yang kukuh di seluruh organisasi dan terutamanya di C-suite. Mereka berkemungkinan besar mempunyai hubungan yang saling berpengaruh dengan Ketua Pegawai Eksekutif dan pemimpin kanan kewangan, teknologi dan operasi. Di samping itu, mereka lebih berkemungkinan mempunyai kemahiran yang kuat dalam kepimpinan secara amnya.

Modal sosial merujuk kepada sumber, pengetahuan dan keupayaan yang diperoleh orang melalui hubungan dengan orang lain. Ia adalah jaringan dan jalinan yang membina di dalam dan di seluruh organisasi yang dibina atas kebersamaan, kepercayaan dan timbal balik. Ia adalah saluran perhubungan yang memberi peluang untuk bimbingan, pembelajaran, nasihat dan pengiktirafan. Apabila individu dan organisasi mempunyai modal sosial yang kukuh, ia menyumbang kepada perasaan positif tentang kerja serta keberkesanan yang lebih besar.

Pengaruh terbesar dalam sesebuah organisasi datang daripada kedua-dua ikatan dan merapatkan modal sosial. Profesional HR berkhidmat dengan baik untuk membangunkan perhubungan dalam pasukan dan kumpulan (ikatan modal sosial), serta merentas pasukan, merapatkan seluruh organisasi.

Fikirkan rangkaian terbaik sebagai lebuh raya besar dan bukannya jalan tanah. Jalan tanah mewakili laluan pejalan kaki satu atau dua ahli pasukan yang mengembara di dalam dan di antara pasukan yang belajar dan membina hubungan. Tetapi yang lebih baik ialah lebuh raya besar di mana ramai profesional HR disambungkan di seluruh organisasi secara meluas dan mendalam—membina kesedaran tentang isu, menyumbang sebagai rakan kongsi perniagaan, menyelesaikan masalah dan mempunyai tempat di berbilang meja.

#2 – Bukan Sekadar Fokus pada Orang, Fokus pada Prestasi

Pekerja HR dikenali sebagai orang rakyat. Ini menjadikan jenama dan identiti yang kukuh sebagai satu profesion. Tetapi ia juga boleh menjadi liabiliti di kalangan pemimpin perniagaan yang percaya isu orang adalah lembut.

Sudah tentu, beberapa tahun kebelakangan ini telah menunjukkan bahawa isu berkaitan orang adalah sesuatu yang tidak penting. Apabila mereka yang berprestasi terbaik meninggalkan organisasi, apabila sukar untuk mencari bakat yang hebat, apabila orang ramai tidak datang ke pejabat walaupun ada arahan pemimpin, apabila orang ramai menuntut model kerja baharu atau apabila sukar untuk memberi inspirasi dan motivasi kepada orang ramai—seluruh perniagaan membayar perhatian. Atau sepatutnya.

Profesional HR boleh meningkatkan pengaruh mereka dengan menjelaskan hubungan antara orang dan prestasi organisasi. Bermula dengan orang dan melakukan perkara yang betul untuk orang adalah yang terbaik untuk hasil perniagaan. Walaupun perkaitan mungkin kelihatan jelas, pelaburan dalam penyelesaian, teknologi dan strategi berkaitan orang mungkin memerlukan kes perniagaan yang kukuh—yang mana profesional HR berada pada kedudukan terbaik untuk dibuat.

Data Accenture mendapati bahawa CHRO yang paling berkesan mempunyai kemahiran yang lebih baik dalam kedua-dua ketajaman kewangan dan ketajaman perniagaan—setuju jelas kepada keperluan untuk mengetahui secara mendalam tentang perniagaan dan pelaburan yang menghasilkan pulangan yang paling besar.

Di samping itu, penyelidikan menunjukkan korelasi yang kuat antara kebahagiaan, penglibatan, produktiviti dan prestasi. Pada masa hadapan kerja, sistem pengukuran perlu menghargai hubungan antara ini dan hubungan timbal balik antara satu sama lain—dan mengiktiraf serta memberi ganjaran kepada orang dengan sewajarnya. HR boleh memimpin pertuduhan dalam organisasi yang beralih daripada mengukur jumlah dan bilangan kepada mengukur set hasil yang lebih bermakna untuk orang dan organisasi.

#3 – Bukan Sekadar Keselesaan dengan Teknologi, Memanfaatkan Teknologi

Ketua Pegawai Eksekutif mengutamakan teknologi dan data. Bidang tumpuan utama nombor satu dan nombor empat (daripada empat) mereka untuk pertumbuhan dalam tempoh tiga tahun akan datang ialah meningkatkan prestasi dan produktiviti melalui data, teknologi dan AI serta meningkatkan teras digital syarikat mereka. Ini adalah menurut kajian Accenture.

Di samping itu, penyelidikan menunjukkan apabila syarikat dapat memanfaatkan teknologi, data dan manusia, mereka mendapat manfaat daripada premium produktiviti barisan teratas sebanyak 11%. Ini dibandingkan dengan hanya premium 4% apabila mereka memanfaatkan teknologi dan data tanpa juga menggabungkan pengalaman orang ramai.

Kecekapan teras organisasi semakin bertindih, dan contoh yang baik ialah keperluan untuk memahami sifat teknologi, data dan manusia—dan cara ini berinteraksi. Semakin ramai, profesional HR perlu membangunkan bukan sahaja keselesaan dengan teknologi, tetapi celik digital dan ketangkasan digital, apabila teknologi muncul dan berubah sepantas kilat.

HR mesti menerima dan memanfaatkan teknologi dalam jabatan, tetapi lebih-lebih lagi, HR mesti memahami cara teknologi akan mengubah sifat kerja, pekerja dan tempat kerja. Teknologi akan memacu cara baharu untuk berkomunikasi, bekerjasama dan berprestasi. Ia akan menjadikan beberapa pekerjaan tidak diperlukan, ia akan mewujudkan pekerjaan lain dan ia akan menggantikan bahagian yang lain. HR akan menjadi kritikal dalam memastikan kemahiran orang ramai berkembang dan kerja mereka terus bermakna.

Data mengukuhkan keperluan. Pemimpin HR yang paling berkesan memiliki teknologi dan kemahiran data terbaik.

#4 – Bukan Sekadar Kerja Hibrid, Memenuhi Kerja

Tempoh ini akan menjadi penciptaan semula kerja yang paling ketara dalam pengalaman kami—berdasarkan tahap kesedaran baharu dan dialog global tentang sifat kerja. Perbincangan cenderung untuk menjadi dibungkus dalam bila, di mana dan cara orang bekerja, dan pastinya hibrid akan kekal di sini. Kawasan, industri dan pekerjaan yang berbeza akan mempunyai pelbagai model dan pilihan hibrid, tetapi fleksibiliti dan pilihan akan menjadi ciri kerja pada masa hadapan.

Tetapi yang lebih penting (dan lebih menarik) ialah dialog tentang sebab orang bekerja, apa yang mereka lakukan, dengan siapa mereka bekerja dan untuk siapa mereka bekerja. Inilah dialog yang boleh diterajui oleh HR.

Revolusi bakat (aka perletakan jawatan yang hebat) adalah bukti terbaik bahawa cara kerja berlaku tidak berkesan untuk ramai orang. Melangkah ke hadapan, terdapat peluang hebat untuk mempertimbangkan (dan mempertimbangkan semula) cara memastikan kerja mempunyai tujuan dan makna, cara mewujudkan keadaan untuk hubungan di kalangan rakan sekerja dan cara memupuk peluang pembelajaran, regangan dan pertumbuhan dalam pengalaman kerja. Pendek kata, HR mempunyai peluang untuk memastikan kerja memuaskan dan memberi inspirasi sebagai bahagian penting dalam kehidupan, bukannya sesuatu yang perlu dielakkan. HR sangat sesuai untuk memastikan dialog ini kekal di barisan hadapan bilik lembaga pengarah, C-suite dan semua peringkat organisasi.

Data sejajar dengan peluang ini. Ketua Pegawai Eksekutif melaporkan bidang tumpuan utama nombor dua dan tiga mereka untuk memacu pertumbuhan dalam tempoh tiga tahun akan datang ialah mengakses dan mencipta bakat terbaik di seluruh organisasi dan memacu sambungan dan kerjasama merentas organisasi juga. Dan pemimpin HR yang berprestasi terbaik mempunyai kemahiran yang sangat kuat dalam pembangunan bakat strategik.

#5 – Bukan Sekadar Budaya Kuat, Budaya Berkekalan

Malangnya, naratif sekitar budaya telah menjadi negatif. Memandangkan pemimpin perniagaan memerlukan orang ramai untuk kembali ke pejabat dan mengenal pasti budaya yang kukuh sebagai sebabnya, orang ramai mendengar budaya-cakap sebagai kod untuk pengalaman yang memberi manfaat kepada syarikat dan keuntungannya, bukannya pekerja.

Profesional HR mempunyai peluang untuk memastikan budaya difahami kerana kuasanya dalam mewujudkan keadaan bukan sahaja untuk kejayaan organisasi, tetapi juga untuk pengalaman hebat untuk orang ramai. Budaya boleh menjadi pusat graviti yang positif untuk orang yang menyediakan tenaga dan tujuan bersama. Budaya yang paling membina, produktif dan menguntungkan mempunyai visi yang memberi inspirasi dan hala tuju yang jelas daripada pemimpin yang kuat yang seimbang dengan peluang untuk orang ramai mengambil bahagian dan mempengaruhi. Mereka dicirikan oleh proses dan sistem yang jelas yang seimbang dengan kebolehsuaian dan ketangkasan dalam menghadapi perubahan.

HR berada dalam kedudukan yang unik untuk mendengar dan melihat di seluruh organisasi dan untuk menghubungkan titik-titik dari segi bagaimana cabaran dalam rantaian bekalan mungkin dikaitkan dengan pendekatan baharu untuk pengambilan pekerja. Atau bagaimana halangan dalam pasaran dikaitkan dengan peluang untuk pembangunan atau pertumbuhan kerjaya di kalangan pekerja. Pandangan komprehensif ini boleh membolehkan dan memperkasakan kedua-dua orang dan budaya. Dan sekali lagi, HR berkedudukan untuk mempunyai kesan membina yang luar biasa.

Data tersebut mencadangkan bahawa pemimpin HR terbaik mempunyai kecenderungan untuk berfikir sistem—keupayaan untuk melihat corak dan hubungan serta mengenal pasti dan menyelesaikan masalah merentas organisasi.

Inilah Masanya

Petikan Charles Dickens sangat tepat: "Ia adalah masa yang terbaik, ia adalah masa yang paling teruk." Masa lalu baru-baru ini dan masa depan yang terdekat mungkin amat mencabar untuk profesional HR. Tetapi ini juga masa yang hebat untuk peluang. Seorang CHRO di sebuah syarikat Fortune 200 berkata baru-baru ini dalam webinar, "Jika anda seorang profesional HR dan anda tidak berada di meja hari ini, anda tidak akan pernah melakukannya." Ia adalah masa yang tepat untuk menghadapi cabaran yang sukar dan membawa organisasi kepada penyelesaian baharu.

Ini bukan masa yang mudah, tetapi ia akan menjadi punca anjakan kritikal dalam cara organisasi mencipta nilai dan dalam makna kerja dan pengalaman orang ramai. Masa baik, masa penting.